 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Вы не должны относиться ко всем сотрудникам одинаково. Но это не совсем просто. Очень легко попасть под очарование компаний Кремниевой Долины и задуматься над тем, можете ли вы повторить их образ жизни и культуру.
Но что же делать, если комнаты для сна и тренеры по йоге не подходят для вашего бизнеса?
Недавно я получил письмо от менеджера по найму, который был озадачен именно такой дилеммой: «В данный момент все наши менеджеры совершенно по-разному руководят своими сотрудниками, применяют льготы, проводят оценку деятельности и следуют правилам. Даже при том, что у нас есть письменное руководство с изложенными политиками и процедурами, они вынуждены регулярно их нарушать.
Меня беспокоит то, что мы не только создаем вражду внутри нашей организации, но и можем столкнуться с потенциальной юридической ответственностью. Нашего гендиректора вдохновила статья о некоторых лучших креативных компаний, которые успешно используют этот стиль работы.
Однако реальность нашей ситуации такова, что более 50% нашей рабочей силы базируется на производстве. Более свободные модели управления могут отлично работать в Силиконовой Долине, но, кажется, они не совсем вписывается в нашу культуру синих воротничков Среднего Запада. Все, что я узнал об HR, это то, что здесь все сосредоточено вокруг последовательности и документации. Можете ли вы рассказать мне, является ли это правдой и сегодня, и если так, тогда почему последовательность все еще важна? Или, возможно, это уже пережиток прошлого и необходимо переходить к более свободному последовательному применению политик, процедур и руководящих принципов в нашей организации?» Этот человек поднимает действительно важные вопросы. В некоторых вещах, всё должно быть на 100% последовательным (дабы не столкнуться с юридической ответственностью). Например, никогда не должны допускаться сексуальные домогательства и незаконная дискриминация. Оплата труда всегда должна начисляться правильно. Вы также должны быть справедливы и одинаково решать «похожие» ситуации. Например, уже знакомый нам менеджер сталкивается с гендиректором, который хочет, чтобы в его компании царила более модная культура стратапа, но 50% его персонала работает на производстве. Часто в такой ситуации нормой является именно более структурированная среда, где люди приходят по графику, выполняют свою работу и идут домой. Но когда вы можете нарушить правила…
А что же с остальными 50% сотрудников? С теми, которые не заняты на производстве? Для них правила могут быть разными по нескольким причинам. Будет все в порядке, если ваш маркетинговый директор сможет работать из дома по вторникам, потому что она выполняет 99% своей работы по телефону и за компьютером. Кроме того, было бы хорошо отпускать на час раньше ваших сотрудников с ненормированным рабочим графиком, потому что они будут приходить домой уже после того, как их дети лягут спать. И нужно ли двум таким сотрудникам (с ненормированным рабочим графиком) давать именно такую льготу? Не обязательно. Вы должны ориентироваться на их производительность. Если Джон всегда первый, демонстрирует отличные успехи и всегда на подхвате, когда это нужно, вы можете сделать для него исключение. Но если Джейн всегда тяжело найти, она не отвечает на звонки, а также демонстрирует плохую продуктивность, тогда она должны быть в строю и под присмотром. Здесь все зависит от производительности. Это означает, что вы должны относиться к своим сотрудникам, как к личностям. Но еще вы должны документировать производительность – в противном случае Джейн может утверждать, что ей не дают возможности работать на дому, в отличие от Джона, потому что он мужчина, а вы ярый сексист. Вы также должны иметь документальное подтверждение того, что она отсутствует на связи, когда работает из дома, в отличие от Джона. …И когда вы не можете Что же касается сотрудников, работающих на производстве, то здесь уменьшение рабочего времени на один час означает, что вы будете меньше платить, но, в зависимости от специфики самой работы, можете также наблюдать снижение продуктивности всей команды. Дело в том, что последствия действий не являются одинаковыми, поэтому предоставление любых льгот должно рассматриваться в индивидуальном порядке.
Конечно, управление таким образом является более сложным. Гораздо легче следовать политики с нулевой толерантностью и не думать о потребностях рабочей силы, но именно она и может ограничивать ее возможности.
Сюзанна Лукас, inc.com Перевод: Татьяна Горбань
http://hr-portal.ru/article/gibkoe-rabochee-mesto-kak-vypolnit-vsyu-rabotu?page=0
|
|