Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Срочный трудовой договор

Трудовые договоры, заключенные на определенный срок, в юридической литературе нередко именуются «срочными». Поскольку заключение срочного трудового договора рассматривается исключением из правил, то оно допускается при вполне определенных условиях, установленных законом.

В соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ соглашением сторон устанавливается срок действия трудового договора только в случае заключения ими срочного трудового договора. При этом срочный трудовой договор может заключаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного договора правомерно в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Например, заключение трудового договора для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работ, является обоснованным.

Перечень обстоятельств, позволяющих заключать срочный трудовой договор, содержится в ст. 59 ТК РФ. Условия заключения срочного трудового договора можно разделить на группы:

  • обстоятельства, связанные с временным характером предстоящей работы;
  • обстоятельства, не связанные с временным характером предстоящей работы.

 Это имеет большое значение в свете применения трудового законодательства с позиции мнения Пленума Верховного Суда РФ. Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 статья 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, в отличие от федеральных законов, где установление срочных (временных) трудовых отношений является обязанностью работодателя. Поэтому может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. Другими словами, работодатель вправе заключать срочный трудовой лишь при условии временного характера предстоящей работы. К таким условиям можно отнести следующие обстоятельства, перечисленные ст. 59 ТК РФ:

  • замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
  • выполнение временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
  • направление лица на работу за границу;
  • выполнение работы в организации, созданной на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
  • выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
  • выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  • выполнение временных работ, по направлению органов службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
  • проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);
  • проведение работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • выполнение работы на период избрания по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса);
  • выполнение работы на период избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • выполнение работы, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
  • проведение срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • выполнение работы лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Остальные условия, перечисленные в ст. 59 ТК РФ, достаточно трудно отнести к обстоятельствам, являющимся, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, законными для заключения срочного трудового договора. Следует что ст. 59 ТК РФ, содержащая ряд условий, наличие которых позволяет заключать с работниками срочные трудовые договоры, не соответствуют в полной мере основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В частности, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии со ст. 2 ТК РФ признаются:

  • запрещение дискриминации в сфере труда;
  • обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда равенство прав и возможностей работников;
  • обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Так, представляется необоснованным, нарушающим принципы трудового права, установление возможности заключать срочный трудовой договор, например, с лицами, работающими в данной организации по совместительству, с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, с пенсионерами по возрасту.
По нашему мнению, нет каких-либо оснований для ограничения прав лиц, работающих по совместительству. В соответствии с главой 44 ТК РФ для совместителей, отнесенных к отдельной категории работников, установлены, как ограничения, так и дополнительные гарантии, что обусловлено характером работы, необходимостью совмещать работу с основной. Однако в силу ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Учитывая, что работа по совместительству является регулярной, т.е. не носит временного характера, заключать срочный трудовой договор с таким работником представляется необоснованным. Работодатель имеет реальные правовые гарантии прекратить трудовой договор с работником, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Не является убедительным установление права заключать срочный трудовой договор с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Обоснованным может быть признано заключение срочного трудового договора, если работа носит временный характер в силу тех или иных обстоятельств.
Отдельного внимания заслуживают правила, предусматривающие возможность заключения срочного трудового договора с работниками только потому, что они являются пенсионерами по возрасту. Представляется, рассматриваемое положение является в силу ст. 3 ТК РФ дискриминационным. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Учитывая, что допускается установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, и это в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией. Однако для того, чтобы отклонение от общих правил не являлось бы дискриминацией, необходимо, чтобы установление особенностей правового регулирования трудовых отношений были определены:

  • требованиями, свойственными данному виду труда, которые устанавливаются федеральным законом;
  • обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Ни того, ни другого не усматривается при установлении ограничений прав лиц, достигших пенсионного возраста. Учитывая, что ст. 59 ТК РФ в части предоставления права работодателю заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту, если это не связано с состоянием здоровья, когда в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренным ст. 2 ТК РФ, она не может применяться.

В соответствии с ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается.

Например

В период проведения мероприятий по сокращению численности работников с М. был заключен трудовой договор сроком на 3 месяца. Основанием заключения трудового договора на определенный срок явилось проведение в организации сокращения численности работников. Соглашением сторон последний день его работы был определен 11 мая 2003 г.

До заключения трудового договора приказом работодателя от 15. 01 2003 г. было решено сократить общую численность работников на 12 % и предложено руководителям структурных подразделений дать конкретные предложения по сокращению должностей, предусмотренных штатным расписанием по отдельным структурным подразделениям.
В соответствии с предложениями, проанализированными комиссией организации, было принято решение о сокращении 2 должностей (из 8), одну из которых занимал М., что нашло свое отражение в приказе работодателя, изданном 10 февраля 2003 г. Этим документом было утверждено новое штатное расписание, которое подлежало введению с 20 мая 2003 г.

Поскольку трудовой договор, заключенный с М, носил срочный характер, подлежал прекращению 11 мая 2003 г. в связи с истечением срока его действия, то М. не был уведомлен о сокращении занимаемой им должности. Кроме того, по указанной выше причине в отношении него не проводилась процедура увольнения по сокращению штата работников.

М., не согласившись с увольнением, полагая, что его право на выходное пособие в связи с сокращением должности, которую он занимал, нарушено, обратился в суд с иском о взыскании выходного пособия. В дальнейшем М. исковые требования изменил, настаивая на признании незаконным увольнения его по основаниям истечения срока действия трудового договора. Он просил суд восстановить его на работе и взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула.

Суд, рассмотрев исковое заявление, нашел требования М. обоснованными, подлежащими увольнению по следующим причинам.

Так, суд признал необоснованным заключение с М. трудового договора на определенный срок, поскольку это явилось причиной лишения М. прав и гарантий, предусмотренных при проведении процедуры сокращения численности (штата) работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с ч. 6 ст. 58 ТК РФ в таких случаях заключение срочных трудовых договоров запрещается.

Кроме того, руководствуясь ч. 5 ст. 58 ТК РФ, трудовой договор, заключенный с М. на определенный срок, суд признал договором, заключенным на неопределенный срок, мотивируя отсутствием у работодателя достаточных к тому оснований.

В трудовом кодексе РФ при определении временного периода действия трудовых договоров, заключенных на определенный срок, используется различная терминология. В зависимости от этого в нем встречаются трудовые договоры, заключенные:

  • на определенный календарный срок, например, на срок до 5 лет, на срок до двух месяцев;
  • на определенный календарный период (сезон);
  • на временной период, обусловленный определенными обстоятельствами, например, временем выполнения определенной работы, временем отсутствия работника.

Следует отметить, что трудовое законодательство ограничивает максимальную продолжительность действия таких договоров. В соответствии с п. 2 ст. 58 ТК РФ срок трудового договора не может быть более пяти лет. Наряду с этим, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ может быть заключен договор, срок которого значительно меньше пяти лет. Глава 45 ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, т.е. менее чем 5 лет. В частности, запрещается при приеме на работу таких работников устанавливать испытательный срок. Кроме того, установлены особенности привлечения таких работников к работе в выходные и праздничные дни. Так, согласно ст. 290 ТК РФ они в пределах этого срока могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, которая компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Таким работникам в силу ст. 291 ТК РФ предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Законодательство устанавливает иные сроки предупреждения как работодателя, так и работника о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев. Так, согласно ст. 292 ТК РФ работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. В тоже время и работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников также не менее чем за три календарных дня. Таким работникам не выплачивается выходное пособие при увольнении, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Особенности правового регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены главой 46 ТК РФ. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. На практике встречаются ситуации, когда продолжительность сезона (например, отопительного периода) в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, превышает шести месяцев. Следует отметить, что правовые способы решения подобных проблем отсутствуют. Не были они регламентированы также и Указом Президиума ВС СССР от 24.09.74 г. N 310-IX (в ред. от 04.04.91) «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах», действующим в части, не противоречащей ТК РФ. В силу ч. 2 ст. 293 ТК РФ перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. На сегодняшний день действует Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденный постановлением Совета Министров РСФСР от 04.0791 г. N 381.

Заключение с работником срочного трудового договора на временной период, обусловленный определенными обстоятельствами, например, временем выполнения определенной работы, временем отсутствия работника, имеет свои особенности.
Так, если временной период определен сроком, на который избран работник, то срок действия трудового договора должен соответствовать этому периоду и в договоре должен быть отражен в виде календарного периода.

Например, в соответствии с учредительными документами организации трудовой договор с руководителем организации подлежит заключению в результате избрания (выборов) на должность сроком на 3 года. В этом случае срок действия заключенного с руководителем организации трудового договора составляет три года (календарный период). Поэтому нет оснований включать в трудовой договор условие о сроке действия договора такого содержания:

  • «Трудовой договор действует в течение срока, установленного учредительными документами»
    или
  • «Трудовой договор действует на период избрания (выборов) руководителя организации».

В рассматриваемой ситуации условие трудового договора целесообразнее сформулировать таким образом:

  • «Трудовой договор заключен сроком на три года.»
    Если срок трудового договора обусловлен временем отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то нецелесообразно срок действия трудового договора определять календарным сроком.

Например

На время отсутствия Д. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет была принята на работу М., с которой был заключен срочный трудовой договор. Однако срок действия трудового договора, установленный соглашением сторон, был включен в трудовой договор в виде календарного периода, соответствующего календарному периоду отпуска по уходу за ребенком, предусмотренному приказом работодателя по заявлению Д.

Д., прервав по семейным обстоятельствам отпуск по уходу за ребенком, приступила к исполнению обязанностей. В связи с этим в организации на одном рабочем месте оказалось сразу два работника, что является нарушением штатно-финансовой дисциплины. Законных оснований прекратить трудовые отношения с М., принятой на работу по срочному трудовому договору, не было в связи с тем, что днем окончания действия трудового договора являлась вполне определенная календарная дата. Вместе с тем, законных оснований для отказа Д. в выходе на работу у работодателя также не было, поскольку работник вправе прервать отпуск по уходу за ребенком в любое удобное для него время.

Такая ситуация не сложилась бы, если срок трудового договора, заключенного с М., был бы сформулирован следующим образом:

  • «Трудовой договор заключен на время отсутствия, Д., экономиста I категории планово-экономического отдела, в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.»


Костян И.А.
адвокат

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


22.02.2017 23:56:00
Вместо отмены МРОТа как такового, Минтруд планирует отдать вопрос о минимальном размере оплаты труда на откуп регионам

В правительстве обсуждается идея упразднения федерального минимального размера оплаты труда (МРОТ). Вместо него могут ввести региональные МРОТ, которые устанавливались бы для каждого субъекта федерации в отдельности и зависели от прожиточного минимума в регионе. Такую идею высказал глава Минтруда Максим Топилин на первом в этом созыве заседании межфракционной рабочей группы по подготовке предложений о повышении минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Прошлый созыв так и не смог прийти к единому мнению по этому вопросу, и проблема не была решена.

— Целесообразно рассмотреть вопрос, что МРОТ должен фиксироваться на уровне региона, должен быть равен региональному прожиточному минимуму. Нигде не сказано, что МРОТ должен быть единым по России, — сказал Максим Топилин.

Он напомнил, что, согласно действующему законодательству, любые доплаты к пенсиям, социальные выплаты и пособия привязаны к размеру регионального прожиточного минимума. В отличие от величины МРОТ этот параметр высчитывается ежемесячно в каждом из субъектов в зависимости от цен на продукты и товары в регионе, поэтому очень сильно различается в разных частях страны. Диапазон широкий — от 8 тыс. до 20 тыс. рублей. А средний прожиточный минимум по России, напротив, является «виртуальной величиной».

Министр признал, что идея требует юридической экспертизы, но в итоге дает возможность наконец уравнять МРОТ и прожиточный минимум, как того требует законодательство (ч. 1 ст. 133 ТК РФ, в настоящее время не действует).

При этом глава Минтруда отметил, что в правительстве обсуждаются три варианта повышения МРОТ до уровня прожиточного минимума, но единого мнения пока нет.

Один из вариантов — установить МРОТ на уровне среднего по России прожиточного минимума и ввести почасовую заработную плату. Последнее Максим Топилин назвал опасной затеей с учетом взаимоотношений между работником и работодателем. Также он отметил, что из-за большой разницы между прожиточными минимумами субъектов резкое повышение МРОТ может оказать негативное влияние на регионы, особенно — на Юг России.

— Здесь не должно быть резких движений, и нам бы хотелось, чтобы мы заранее понимали, в каком направлении движемся. Когда мы повысили МРОТ сразу на 20%, в регионах возникли проблемы, потребовалось больше средств на фонд оплаты труда бюджетников, — пояснил министр.

Глава Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин поддержал предложение Минтруда по региональной дифференциации МРОТ, не высказались против и представители профсоюзов.

Вице-спикер Госдумы Александр Жуков, возглавляющий межфракционную рабочую группу, напомнил, что МРОТ в России установлен на уровне 7,5 тыс., а с 1 июля 2017 года составит 7,8 тыс. рублей. Среднероссийский прожиточный минимум сейчас составляет 11,2 тыс. рублей. Таким образом, даже после планируемого июльского повышения МРОТ останется на уровне 70% от прожиточного минимума. Эта проблема касается 5,5 млн человек, которые в настоящее время получают зарплаты и выплаты ниже прожиточного минимума.

http://izvestia.ru/news/666510#ixzz4ZRw2feQe


21.02.2017 15:54:00
Выводы каждый сам в состоянии сделать. И каждый должен сам для себя определить - кто он тут? И зачем?
16864387_736622173181965_8428101083226562006_n.jpg

20.02.2017 16:05:00
ОЧЕНЬ ОПАСНАЯ ТЕНДЕНЦИЯ, заданная Верховным Судом РФ

Высшая судебная инстанция постановила, что нулевая цена госконтракта не противоречит закону

Бесплатный труд по госконтракту не противоречит закону. Верховный суд разрешил госструктурам заключать контракты с бизнесменами, предложившими нулевую цену на этапе запроса котировок.

В 2015 году Государственная фельдъегерская служба (ГФС) объявила запрос котировок на услуги по распродаже имущества. Тамбовское ООО «Новые технологии» согласилось потрудиться бесплатно. ООО «Регион» из подмосковного Ногинска устроило вознаграждение в одну копейку. «Новые технологии» стали победителем — как компания, запросившая меньшую цену.

«Регион» пожаловался в ФАС. Антимонопольная служба пришла к выводу, что «государственный контракт по запросу котировок является возмездным и предполагает оплату». Фельдъегерей обязали пересмотреть результат конкурса, новым победителем стал «Регион». Членов комиссии, присудивших победу «нулевому» участнику, наказали штрафами.

ГФС обратилась в суд. Три арбитражные инстанции поддержали ФАС. Но Верховный суд России в начале февраля этого года постановил: в данном случае нулевая цена не противоречит закону.

Для запроса котировок прямого запрещения на бесплатный труд нет. В другой статье того же закона «О контрактной системе», где говорится об электронных аукционах, «ноль» прямо запрещается. Но фельдъегери объявили именно запрос котировок.

Эти методы закупок значительно отличаются.

— При запросе котировок торгов не происходит. Ценовые предложения подаются участниками и корректироваться уже не могут, — пояснил Антон Емельянов, гендиректор Единой электронной торговой площадки. — А в открытых электронных аукционах цена контракта формируется в ходе конкурентных торгов. Участники закупки, под обезличенными номерами, видят ценовые предложения друг друга и торгуются.

Исполнительный директор «Бюро контрактной информации», эксперт ООН в сфере публичных закупок Ольга Анчишкина пояснила, что закон запрещает в аукционах начальное предложение по нулевой цене. Но не запрещает затем торговаться до нуля. И такие случаи встречаются.

— Бывает даже, что победивший участник торгов должен сам перевести средства заказчику, — уточнил Антон Емельянов.

Как пояснил управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский, предлагая нулевую цену, компания вместо прибыли может получить победу в конкурсе. Это позволит в будущем участвовать в других торгах, где в качестве условия указан опыт госконтрактов.

Существуют и другие мотивы нулевых предложений: возможность выгодно перепродать полученные от заказчика материалы и др.

В ГФС пояснили, что контракт, ставший причиной спора, давно уже заключен с новым победителем и исполнен. Переиграть его невозможно. Но для фельдъегерской службы было важно снять с членов конкурсной комиссии назначенные штрафы.

В ФАС сообщили, что не изменили свою позицию и рассматривают вопрос об обжаловании решения Верховного суда. Его может отменить президиум того же ВС в порядке надзора.

Гендиректор «Новых технологий» Анатолий Смирнов подтвердил, что переиграть конкурс невозможно. Но решение Верховного суда полезно для будущей работы.

: http://izvestia.ru/news/665725#ixzz4ZEKKAHrv

Даже страшно подумать - что (какие дикие последствия) может повлечь за собой подобное решение ВС РФ - ибо в России любят извращенно толковать решения из одной области\сферы и применять их в другой...


20.02.2017 03:16:00
Пришла весна, наступит лето... спасибо ... (путину ?!) за это ?!
734286_565274386840403_1970033703_n.jpg
 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!