Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

HR!? Зачем и для чего?

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня я планировал поговорить немного на другую тему, но как-то проникся прочитанным и решил изменить тему сегодняшней статьи. Поговорим сегодня про HR. Ну обо всём по порядку.

Но прежде небольшая предыстория. На одном из HR ресурсов мне на прошлой неделе попалась статья с заголовком, что-то типа «зачем HR в компании», не знаю почему, но она привлекла моё внимание; как оказалось статья не для тех, кто делает в HR первые шаги или для студентов, а именно для коллег — размышление на тему места и роли HR в компании. Меня это заинтересовало, но особо я тогда не удивился. Я удивился чуть позже, когда ещё на нескольких ресурсах я встретил статьи примерно на ту же тему, про новую роль HR, про переосмысление HR и даже статью-вопрос как быть и как HR жить дальше в меняющихся условиях и требованиях. Потом на одном из HR форумов я увидел «крик» души одного из коллег, которого руководитель компании попросил четко обозначить свои сферы ответственности дал срок неделю, а далее был вопрос к аудитории «люди как быть ведь я же в ответе за всё…». И «добил» меня форум, который устроил HR клуб одного из городов на тему «как HR быть нужным». Не совсем, что прочитал я был согласен, с чем-то я был не согласен категорически, но…

Сказать, что я очень удивился это не о чем. Я удивился сильно-пресильно. Знаю, что кто-то скажет, это всего лишь случайность, так совпало, кто-то даже скажет ты всё это выдумал (есть у меня и такие классные читатели). Но мне кажется ситуация не в случайности, в последнее время всё чаще слышу от коллег как компании переосмысливают роль HR, вернее начинают (где-то впервые) задумываться об этом, раньше было видимо некогда. Иногда получаю подобные письма от читателей, кто-то рад этому факту (наконец-то, впервые за много лет), кто-то наоборот очень удручён и очень напрягся (жили себе жили, работали, что-то делали и на тебе).

Если честно, то я рад этому по-настоящему, потому что как минимум компании смогут разглядеть(очень на это надеюсь) в HR партнёра, нет ни того HR бизнес-партнёра с непонятной нагрузкой и без каких-либо возможностей влиять на ситуацию, а самого всамделишного, который хочет и может принести компании пользу. А во-вторых, посмотрят на то, что у многих вместо HR есть и задумаются(тоже очень надеюсь), потому что быть в ответе за всё и делать что-то конкретное и ощутимое на пользу компании — две большие разницы, я бы даже сказал огромные, немало компаний уже поняли это на собственном примере. Конечно компании (в лице руководства) тоже виноваты, сколько лет до HR просто не доходили руки и сколько HR по-прежнему занимаются только наймом и не всегда даже это у них получается блестяще.

Возможно в этом и есть мудрость жизни, чтобы периодически задавать себе вопросы «кто я?», «куда я иду?», «зачем?» и другие. Это полезно делать для всех, HR не исключение. И подобный набор вопросов пойдёт HR только на пользу. Это волнует не только меня, потому что слишком часто приходится сталкиваться с недовольством HR и своим местом, и своей ролью, и уровнем задач, которые ставятся, и уровнем доверия и прочими вопросами. Возможно, что многие HR уже действительно так дальше не могут и не хотят. Про недовольство HR в компаниях я тоже пишу много и часто, некоторым коллегам это очень не нравиться, ну что поделать я очень часто это вижу, слышу, так или иначе это противостояние касается и меня лично. Но я не собираюсь сегодня выяснять кто больше прав, кто виноват, хотя периодически на эту тему проводятся целые конференции, потому что не замечать этого нельзя.

Я абсолютно уверен, что перед тем как идти дальше бывает полезно просто осмотреться, где вы находитесь, что имеете, разобраться со своими мыслями и проблемами. А потом уже так сказать подготовленным продолжить путь. Мне кажется, что в жизни HR сейчас именно такой период. Если просто продолжать идти туда куда шли или делать вид, что ничего не происходит, то боюсь HR грозит дальнейшая деградация, а возможно и… забвение. Не мне вам рассказывать, что немало компаний от HR избавились и многие из них ни капельки не жалеют. Но про компании без HR я сегодня тоже не буду, давайте оставим пока их в покое.

Я понимаю, что для некоторых коллег такое читать не совсем приятно, в то время когда прогрессивные HR изучают современные тренды и пытаются как-то эти знания использовать, немало коллег где-то заблудились в веке каменном, хотя многие из них и делают вид, что всё в порядке и под их контролем. На самом деле не всё, если вы в HR всерьёз не мне вам рассказывать, что бывает и что порой происходит…

Если спросить у самих HR и у компании (в лице её руководства) зачем и для чего компании HR, то боюсь ответы будут диаметрально противоположными. И это большая проблема. Почему так происходит? В силу отсутствия культуры менеджмента, в силу редких примеров удачной и полезной работы HR для компании и многих других причин. Истина скорее всего будет находиться на стыке этого видения.

Хотим мы этого или нет но проблема разного взгляда и понимания HR функции есть, вред от этого компаниям огромный. Правда есть еще более опасный вариант исполнения HR функции — безотказный слуга, бессмысленный и беспощадный в плане угодить кому-то, об этом мы тоже говорили не раз.

В общем хватит ходить вокруг да около, предлагаю несколько своих идей и мыслей про HR, так сказать в плане поддержания дискуссии. Никому ничего не навязываю, это не революционные взгляды, скорее это не более чем здравый смысл и многолетний опыт наблюдений, в том числе за тем как не надо работать. Порой мне вообще кажется, что если коллеги будут действовать, руководствуясь просто здравым смыслом, то серьезнее революции в HR трудно придумать. Пока в HR часто правят эмоции, мода, шаблоны, тупое копирование, «самые лучшие решения» и… нежелание думать вообще и о компании, о пользе для компании в том числе.

Ну а теперь поговорим чуть-чуть при моё видение и понимание HR.

· HR одна из поддерживающих функций компаний, да всего лишь одна из при всей моей любви и многим годам отданным HR. Да со своими особенными функциями и своим блоком ответственности. Не нужно придумывать про особую роль, про уникальный набор функций и задач (он не более уникальный чем у финансовой службы по отношению к своей сфере деятельности). Не нужно придумывать про то, что HR должно быть зарабатывающим подразделением и продавать свои услуги внутри компании. Знаю много примеров того как эта самоокупаемость приводила всего лишь к постоянным конфликтам и парализовывала всю деятельность компании. Лично я знаю слишком мало примеров успешной реализации этой идеи, повторюсь, но с косоруким исполнением это вообще может превратиться в катастрофу. Вся деятельность поддерживающих служб должна быть направлена на достижение компанией поставленных целей и получение нужного результата это их главная задача, а всё остальное потом. HR не исключение.

· А теперь о том, что чаще всего не находит понимания у коллег, более того у некоторых коллег эта мысль рушит всю их картину мира. Когда я говорю о том, что задача HR создать условия в компании для того, чтобы сотрудники помогли компании достичь поставленных целей, добиться нужных результатов. Многие же коллеги привыкли говорить и даже делать вид, что они управляют персоналом, что они в ответе за всех сотрудников компании. Очень трудно быть в ответе за всё, не имея для этого ни одной возможности. Не потому ли HR так часто не любят свою работу, потому что они действительно порой не понимают чего от них хотят, а если и понимают, то сделать для этого практически ничего не могут, потому что непосредственное управление персоналом происходит совсем в другом месте. Создание условий — задача вполне осязаемая и реализуемая, т.е. необходимо создать условия в компании при которых сотрудник чувствовал бы себя достойно, обеспечить комфортные условия для выполнения своих обязанностей, обеспечить условия при которых сотрудникам было бы выгодно работать хорошо и не выгодно работать плохо, поощрять и награждать лидеров и тех кто достиг супер-результатов, защитить сотрудников от дураков и маразмов. Это как минимум то, что можно начинать делать чуть ли уже не сегодня. Можно продолжать и дальше, но для понимания сути пока достаточно. Уверен, что это достойная и интересная задача для HR, а самое главное она реализуемая, как говорится берись и делай.

· Специально вынес отдельным пунктом, хотя это имеет непосредственное отношение к созданию условий — выстраивание партнерских взаимовыгодных отношений между компанией и сотрудниками. Я подчеркиваю именно партнерских и обязательно взаимовыгодных. Я об этом писал очень часто, будет интересно поищите на блоге, не буду забирать много вашего времени.

· Как вы догадываетесь, что вся полнота ответственности за управление персоналом должна перейти на уровень… непосредственных руководителей (хотя на самом деле она там и так находилась). Я понимаю, что некоторые руководители привыкли ничего не делать в атмосфере так сказать коллективной безответственности — за персонал отвечают кадры, за результаты отвечает вышестоящий руководитель, а за отсутствие результатов экономическая ситуация в стране или в мире или как минимум глупый и ленивый персонал, за который отвечают кадры (тем более когда HR везде об этом говорят), круг замкнулся. А руководитель будет управлять, только неизвестно чем. О том что руководителей у нас больше, чем везде не секрет, о том что руководители не всегда прогрессивная сила компании тоже всем известно, о том что это нередко бесполезное, но очень дорогое удовольствие говорят, но не так громко. Но тем не менее большинство компаний построено с избыточным количеством руководителей. У кого-то хватает ума быть хотя бы играющим тренером, ну а некоторые просто зазвездились уже делать неизвестно что, не имея полномочий не на что, от этого либо какие-то глупости, либо инициативы, чтобы оправдать своё наличие, кто-то направляет все свои силы на косынку или на сапёра или на социальные сети. В общем дел не переделать. Не я придумал, что основная обязанность руководителя управлять процессом и персоналом в том числе. Нужно вернуть управление персоналом туда, где оно всегда и было так сказать по умолчанию. В некоторых компаниях- лидерах время на управление персоналом занимает у руководителей от 50 до 70%. А что же HR? А задача HR обеспечить руководителей инструментами по управлению персоналом, классными, эффективными, отвечающими запросам времени и требованиям компании, и… конечно же идущим компании на пользу. Более того нужно обучить руководителей этими инструментами пользоваться и следить за тем, чтобы эти инструменты были так сказать во всеоружии. Чем вам не еще одна достойная задача для HR?

· Ну и третья глобальная задача для HR — консультирование руководителей по всем аспектам управления персоналом с целью принести компании максимальную пользу. Никто кроме HR не способен с этим справиться лучше. В отсутствие этого (HR ведь некогда) порой в подразделениях происходят такие чудеса управления, что ни в сказке сказать, ни пером описать. Но удивляться неправильно, ведь это же HR оставили их один на один с их проблемами, пока управляли персоналом компании или готовили очередной корпоративный праздник.

· HR это системная функция, говорил и говорю это всегда и везде. Только в системе можно достичь успеха и быть полезным для компании. Никакой куцый, недоразвитый вариант HR функции этого не заменит. Если вы думаете, что HR это исключительно найм, то вы ошибаетесь фатально, потому что лишь с помощью найма нельзя решить ни одной важной задачи компании. Нужно делать что-то еще. Но сколько же раз приходилось видеть как целью HR службы(всей HR службы!) прописан именно найм, как более половины из требований к вакансии HR директора о найме и т.п. И что? У компаний, у которых фокус на найме только наймом и занимаются, чему удивляться. Во многих компаниях найм это алтарь, это белая кость и элита HR, до всего остального им нет дела. Но как вы догадываетесь но даже с наймом у них не всё в порядке, я молчу что происходит с персоналом вообще. Поэтому я много-много раз говорил и продолжаю говорить, что в компании должна быть выстроена своя HR система направленная на принесение пользы для компании. Примерный набор HR функций известен, я не буду сейчас об этом. Когда я говорю про HR систему мне сразу говорят про то, что компания не готова позволить себе нанять много HR специалистов. Не нужно лукавить, кто сказал вам, что для каждой HR функции нужен отдельный сотрудник. Как говорится по одежке протягивайте ножки. Мне важно, чтобы вы поняли про систему и начали её выстраивать/укреплять в компании, ну или хотя бы задумались имеет ли она право на жизнь в вашей компании.

· По-моему мнению вся работа HR должна быть сосредоточена вокруг т.н. основных блоков вопросов. Первый блок — это персонал и все действия с ним связанные. Я надеюсь вы понимаете, что персонал нужно привлечь в компанию, чем-то занять(обеспечить какой-то работой на взаимовыгодных условиях), сохранять и удерживать наиболее ценных, развивать и готовить тех из них кто этого достоин и заинтересован, ну и достойно уволить (куда же без этого). Второй блок вопросов это дух компании, много раз говорил об этом не буду сейчас очень подробно. Из-за духа компании происходит немало плохого и хорошего в компании. Если не согласны с этим, то хотя бы задумайтесь почему дух компании может быть очень важным вопросом и достоин отдельного внимания для HR. Ну третий блок вопросов — результативность и эффективность. Цель любой компании это результат и компания с помощью HR должна этот результат получить и желательно наиболее эффективным путём. HR может сделать для результата очень немало (если конечно он не занимается только наймом или корпоративными праздниками), да хотя бы вспоминать периодически о результатах и то будет полезно. Не буду сейчас уходить глубоко в блоки, для того, чтобы вы задумались информации достаточно. Если вы категорически не согласны, то и бог с вами, я не буду вам сейчас ничего доказывать и тем более спорить с вами не буду.

Да, меня радуют дискуссии, когда HR пытаются переосмыслить свои задачи и свою роль в компании. Я даже готов в них участвовать, чтобы сделать HR эффективнее и полезнее. Но я категорически против, когда HR пытаются работать отдельно от компании, прикрываясь только им одними понятными приоритетами, когда смысл работы HR заменяется долгой и напряженной работой в непонятном никому (порой даже самим HR) направлении. Я вижу, что немало компаний уже перестало принимать от HR усилия вместо результата, в отсутствии пользы для компании. И эта тенденция меня очень радует. Я ни в коем случае не злорадствую, я просто смотрю чуть дальше и думаю про авторитет и репутацию HR вообще как функции, как сферы деятельности. Глядишь пройдёт несколько циклов вопросов для чего и зачем нужен HR и произойдут системные изменения в понимании HR, в умах самих HR, появится понимание у компаний о другом уровне работы HR и возможностях HR. Проблески этого я вижу, в это верю, ради этого и работаю. Очень многое в руках самих HR!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

http://hrrationalis.com/hr-zachem-i-dlya-chego Опубликовано 19.05.2017 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


06.05.2017 16:10:00
Кто хочет отобрать пенсию у всех нас - страна должна знать своих "героев"

https://www.facebook.com/lifenews.ru/videos/1498080130214008/


03.05.2017 01:35:00
Президент России Владимир Путин подписал закон об использовании листа по временной нетрудоспособности, беременности или родам в электронном виде.
Соответствующий документ опубликован на официальном портале правовой информации. Поправками предусматривается использование больничного листа как на бумажном носителе, так и в форме электронного документа. Отмечается, что закон вступает в силу с 1 июля 2017 года. В ноябре 2016 года правительство России одобрило законопроект, согласно которому больничные листы станут электронными

02.05.2017 23:04:00
"Сигнал для беспокойства": эксперты поспорили с Медведевым о повышении МРОТ

Население не заметит роста доходов

Председатель правительства РФ Дмитрий Медведев поручил поднять минимальный размер оплаты труда (МРОТ) до величины прожиточного минимума. Разработкой соответствующего законопроекта займутся Минфин, Минтруда и Минэкономразвития. На разработку документа ведомствам дано меньше трех недель — проект должен быть представлен 20 мая 2017 года.

О том, что у государства есть «все возможности» для повышения МРОТ премьер-министр говорил во время отчета о работе правительства в Госдуме. В настоящее время МРОТ составляет 7500 рублей, а прожиточный минимум работающего человека по итогам IV квартала 2016 года установлен на уровне 10466 рублей. Эксперты оценили влияние предстоящего повышения на экономику и на благосостояние граждан.

Сергей СМИРНОВ, заведующий Центром анализа социальных программ и рисков Института социальной политики НИУ ВШЭ:

- На мой взгляд, поручение премьера о повышении МРОТ до уровня прожиточного минимума — это чисто политическая акция. Если даже этот закон будет принят, никто не мешает работодателю его обходить. Вариантов множество, например, перевод работников на неполное рабочее время. Сейчас работодатель предпочитает платить минимальную зарплату, чтобы сэкономить на страховых отчислениях. Было бы разумнее, если бы была введена не минимальная зарплата на уровне прожиточного минимума, а минимальная часовая ставка. * В этом случае работодатель становится в более жесткие рамки в оплате труда. Это повышение практически не повлияет на рост доходов и коснется очень немногих людей, разве что небольшой части бюджетников.

Наш комментарий

Сайт www.help-hr.ru уже много лет пишет об этой необходимости. Но воз и ныне там – в жопе… и т.н. "эксперты" предпочитали до сего дня просто "не замечать" назревшей более 15 лет назад необходимости введения почасовой ставки оплаты труда и отказа от "МРОТ" = главного тормоза развития производственных отношений...

Оксана ДМИТРИЕВА, депутат Законодательного собрания Санкт-Петербурга, экс-министр труда РФ:

- Повышение МРОТ до прожиточного минимума будет иметь положительный эффект, но существенного влияния на повышения заработной платы и доходов населения ждать не приходится. Раньше, в 1990-е годы, повышение МРОТ влекло за собой повышение всей тарифной сетки и зарплаты бюджетников. Сейчас этого нет. Более того, раньше на МРОТ был завязан расчет различных пособий, сейчас же все пособия пишутся в абсолютных цифрах, а затем индексируются по определенному порядку. При этом для малого бизнеса повышение МРОТ может означать увеличение издержек на фонд оплаты труда, что может повлечь за собой переход в теневой сектор. Думать, что это краеугольный камень в борьбе с бедностью, не приходится.

Никита МАСЛЕННИКОВ, руководитель проектов «Экономика и финансы» Института современного развития:

- Уже несколько десяткой лет в российском законодательстве, в том числе Трудовом кодексе РФ, содержатся нормы о том, что МРОТ не должен быть ниже величины прожиточного минимума. Наконец, правительство решило последовать этому курсу. Поручение премьера дано, однако когда оно будет исполнено, есть ресурс у работодателей для повышения МРОТ и какими рисками чревата реализация закона — не ясно. Повышение МРОТ почти на треть может иметь положительный эффект на стимулирование потребительского спроса, что важно для роста экономики. Кроме того, величина МРОТ является показателем «средней температуры» в экономике, если она повышается — это сигнал для беспокойства.

http://www.mk.ru/economics/2017/05/02/signal-dlya-bespokoystva-eksperty-posporili-s-medvedevym-o-povyshenii-mrot.html


26.04.2017 15:20:00
О независимой оценке квалификации.

Приведены ответы на часто задаваемые вопросы по реализации Закона о независимой оценке квалификации.

Оценка проводится Центром оценки квалификации. Она является добровольной (как для сотрудников, так и для работодателей) и не влечет за собой каких-либо обязательных последствий или требований.
Направление работодателями сотрудников на прохождение оценки осуществляется с их письменного согласия. В период прохождения оценки сотрудникам предоставляются гарантии и компенсации.
По итогам успешного прохождения оценки выдается свидетельство о квалификации. Срок его действия определяется советами по профессиональным квалификациям и отражается в реестре сведений о проведении независимой оценки квалификации.
Также в реестре отражается информация о Центрах, о наименованиях квалификаций и требованиях к квалификации, на соответствие которым проводится оценка, с указанием документов, необходимых для прохождения соискателем профессионального экзамена по соответствующей квалификации. Его можно найти на сайте АНО "Национальное агентство развития квалификаций" (nok-nark.ru).
Стоимость прохождения оценки определяется Центром. Если она оплачивается гражданином, то для него предусмотрен вычет по НДФЛ. Затраты работодателей на оценку при налогообложении прибыли относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией товаров.

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 апреля 2017 г. "Ответы на часто задаваемые вопросы по реализации Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации"

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!