Чего часто не делают в мотивации персонала

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы будем опять говорить о мотивации персонала, кто-то обрадуется, кто-то нет. Не буду много говорить о том, что тема не теряет актуальности (про мотивацию персонала мне чаще всего пишут) и не буду рассказывать вам про волшебные кнопки, чудодейственные пендели и прочую подобную хрень. Почему-то иногда мотивацию персонала наделяют прям-таки колдовскими свойствами, так намного проще, чем делать что-то конкретное, осязаемое и самое главное полезное для компании. Вот сегодня и поговорим о том, что очень часто не делается. Так что давайте начнём. И начнём с проблем глобальных:

· HR не видят мотивацию персонала своей функцией. Очень часто HR бояться связываться с мотивацией персонала, а конкретнее бояться вопросов денежных и всё, что с ними связано. Поэтому даже если есть такая возможность, то HR выбирают только «грамоты», а если не предлагают, то многие HR чувствуют себя превосходно, у них и так работы много, чего найм один стоит.

· HR не видят и не понимают мотивацию персонала как систему. От этого без системный подход к мотивации, отсутствие единого командования. Нередко к мотивации относятся как «к соревнованию денег с грамотами», самая глупая модель когда т.н. материальная и нематериальная мотивация как бы сами по себе, управляются отдельно, часто вообще из разных подразделений, без какой-либо координации между. При таком подходе говорить об успехах мотивации не приходится, да их просто и не может быть. Но парадокс, о проблемах мотивации в подобных компаниях говорят чаще всего.

· Не увязывают мотивацию персонала с целями компании. Что конечно же не способствует получению нужного результата и нередко мотивация персонала работает отдельно от компании. Это как лестница поставленная у другой крыши, залезть можно, только это никому не нужно. Безусловно очень часто это начинается с не знания и непонимания компании, очень часто виной принесенные откуда-то и бездумно внедренные «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний». Часто приходится сталкиваться, когда например в IT компанию вносится мотивация из банковской сферы и нет практически ни одной точки соприкосновения, встречаются и обратные ситуации. А сколько глупостей в KPI из-за того, когда некоторые показатели просто понравились или не придумалось чего-то лучшего.

· Не работают в сфере мотивации персонала с умом. HR абсолютно бесстрашно набрасываются на проблемы мотивации, рубят направо налево, без всяких сомнений начинают с чистого листа и тащат в компанию «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний» со всеми вытекающими отсюда последствиями, а еще работают «вслепую» и «вглухую». Проблемы мотивации персонала очень дорогие для компании, во всех смыслах и если их решать без ума, то эта ценность только увеличивается.

Ну а теперь от проблем глобальных к проблемам локальным, но которые вреда наносят ничуть не меньше:

· Не проводится анализ того как это работает перед тем как что-то менять. Абсолютно не важно что это: бизнес-процесс, документ, презентация и т.п. обязательно поймите как это работает и действительно ли это нужно менять и действительно ли это нужно менять прямо сейчас. Знали ли бы вы сколько в HR изменений ради изменений, чтобы всего лишь быть/стать автором документа, чтобы замкнуть на себя какой-нибудь процесс. При ближайшем рассмотрении оказывается, что многие из изменений не улучшают ситуацию, не решают проблему, а как минимум затягивают её во времени, а то и доводят до абсурда. Предварительный анализ мог бы снять немало вопросов и избавить коллег от ненужной работы.

· Системы мотивации не пересматриваются и не подстраиваются под актуальное положение вещей. Встречается нередко, когда единожды выстроив «самую лучшую систему» HR не хотят, не могут, бояться вносить в неё изменения. Им кажется, что идеальность, которую они заложили будет служить компании годами. В некоторых компаниях за последние 5-10 лет зарплаты у сотрудников вообще не изменились, чтобы не нарушать красоту и стройность системы. Я тоже сторонник некоего постоянства в мотивации персонала, но без абсурда и конечно же не во вред компании. Поэтому как говорится держите нос по ветру, следите за коллегами, конкурентами, следите за рынком.

· Все изменения, улучшения в системе мотивации не проходят апробацию. Как часто вы слышали о том, что в сфере мотивации любое решение проходит апробацию. Я тоже редко слышу и не потому что это как будто рутина HR (о рутине коллеги любят разговаривать долго, вызывая жалость у слушателя), просто она действительно редко проводится. Как вариант её заменяют экономическим эффектом, который якобы (и здесь это ключевое слово) получит компания или мифическим обещанием роста вознаграждения в разы. Но апробация это совсем другое, это моделирование разных ситуаций работы компании, разных ситуаций на рынке и понимание того, что произойдёт с вознаграждением сотрудников. Вы не задумывались о том почему так много предложений в мотивации персонала оказываются не успешными, почему некоторые отменяются в первый же месяц внедрения или же в них вносятся коррективы по-живому? Как вы думаете? По-моему мнению, одной из важных причин является отсутствие апробации, но и качество самих решений. Абсолютно не важно как этот процесс называется в вашей компании, я знаю примеры когда это называется мотивационной моделью или моделированием вознаграждения. Не название важно, важно само наличие и суть процесса.

· Не следят за успешным чужим опытом. В силу разных факторов HR варятся в собственном соку и придумывают решения, хотя очень многое уже придумано и более того используется, т.е. есть опыт использования со всеми подводными камнями, берите, изучайте, и самое главное — разумно внедряйте.

· Персоналу не объясняется необходимость внесения изменений в систему оплаты труда и их суть. От этого все нововведения (даже самые прогрессивные) принимаются в штыки и по-возможности саботируются. Ещё хуже, когда задачи компании (сократить расходы на оплату труда, уменьшить оплату некоторым категориям персонала и т.п.) выдаются за улучшение системы вознаграждения или её развитие. Когда в результате «улучшений» ситуация с оплатой сотрудников ухудшается, то ситуация может быть чревата большими проблемами для компании. Уверен, что все действия компании в сфере мотивации персонала должны быть объяснены и разъяснены сотрудникам(какие изменения повлекут, в каком периоде и т.п.). Слишком уж важны эти вопросы и для сотрудников, и для компании, чтобы пускать их на самотёк.

· Не борются с уравниловкой. Некоторым коллегам так проще когда по чуть-чуть, но всем одинаково. Повышать так всем, понижать так всем. При этом они понимают, что не все сотрудники работают одинаково, не все приносят нужный результат. Понимают, но по-прежнему любой ценой поддерживают уравниловку и даже в самых смелых проектах нет идей от неё избавляться. Это очень вредно и очень неправильно. Некоторые коллеги только с помощью уравниловки выстраивают и поддерживают систему мотивации, но подумайте сколько теряет от этого компания.

Можно продолжать, но даже если вы задумаетесь хотя бы только об этом и начнете что-то менять, то эффективность мотивации персонала в вашей конкретной компании изменится значительно. Абсолютно в этом не сомневаюсь. Так что решение за вами!

Если хотите еще почитать про мотивацию персонала. Там найдете немало предложений о том, что нужно делать и о том чего делать не нужно. Уверен будет полезно.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/chego-chasto-ne-delayut-v-motivacii-personala/

Опубликовано 20.10.2016 | Автор: Oleg Barysh

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.