 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня будем говорить о костылях. Причём костыли к HR? Некоторые мои постоянные читатели уже возможно догадались о чем это сегодня я. А я продолжу и думаю вам станет понятнее, что же всё-таки я нарёк костылями и конечно же я объясню причём тут HR. Итак не буду долго вас интриговать, под костылями я понимаю все те готовые решения, чужой опыт и чужие успехи, которые просто берутся и используются в работе. А теперь объясню вам в чем же главная фишка, а то меня обвинят в противодействии прогрессу и развитию. А главная фишка в том как вы берёте и используете этот опыт, даже если этот опыт ваш (об этом мы обязательно поговорим тоже). Как я уже когда-то писал любой опыт можно использовать разумно, т.е. под конкретную ситуацию, конкретную компанию, тщательно просчитав возможные последствия и т.п. А можно брать так сказать с колёс и быстро-быстро внедрять, причём использовать не думая, вслепую и вглухую. Вот такие и подобные им «решения» я и называю костылями. Что может быть костылём? Да всё что угодно бизнес-процесс, документ, технология и прочее. Подсмотренное, услышанное, прочитанное, принесенное с собой. Иногда мне кажется, что в HR процентов 70 подобных решений, документов. И мне почему-то кажется, что использование подобных костылей — очень большая проблема. Да, ещё одна в дополнение тем десяткам проблем, которые и так есть в HR, даже если вам не нравится об этом думать и говорить. Если бы это было просто глупостью, то и бог с ним, но подобные костыли наносят огромный вред компаниям, а кроме того авторитету и репутации HR. Конечно же мне кто-то возразит, что я ничего не понимаю, а благодаря подобным костылям HR быстро решают проблемы компании. Большой вопрос про решают, а вот что эффект производят согласен на все сто процентов. Знаю немало коллег, которые очень поднялись и продвинулись за счёт умения производить эффект и костылями в том числе. Знаю, что бывают даже слезы руководителя, когда ему за ночь приносят готовое решение «ценою собственного сна», ну как говорил один известный юморист «но мы то с вами знаем откуда ноги растут». К слову надо сказать, что некоторые коллеги из умеющих производить эффекты сейчас уже успели потерять свои места, когда выяснилось, что эффект и результат никак между собой не связаны. Но это как говорится обратная сторона медали. Кто читает меня давно, то знает, что про эффекты я не пишу и очень их не люблю, потому что абсолютно уверен в том, что эффекты нанесли компаниям и HR столько вреда, что… Но вернёмся к нашим костылям, знаю, что кто-то уже весь негодует и готов выплеснуть всю свою ярость в очередном письме в мой адрес, но оглянитесь вокруг разве вам не приходилось сталкиваться с подобными костылями и с тем вредом, который они причиняют. Но для самых недоверчивых читателей хочу вам сказать адрес где вы с большой долей вероятности можете увидеть подобный костыль в воочию, и это… должностные инструкции. В большинстве компаний достаточно полистать 2-3 инструкции и найти как минимум несколько ссылок на СССР, страну которой нет и прочие неточности, которые делают должностные инструкции абсолютно бесполезными или мыльным пузырём, которые ничего не регламентируют и ценны просто самим наличием. Это всего лишь один пример, есть много других. Главная идея найма некоторых компаний — поиск сотрудника, чтобы повторить его прошлый успех в компании. Некоторые так прямо и пишут в вакансии нам нужен тот кто уже успешно это делал и готов повторить… А отношение кандидата к компании, а желание кандидата работать в компании, всё это выходит никому не нужно, компанию интересуют только истории успеха или же это будет найм на раз — повторил и можешь быть свободен (и таких историй немало). А что будет потом? Неужели не понятно, что не весь успешный опыт одной компании можно повторить в другой, что компании абсолютно разные, что сотрудники в компаниях разные, что дух внутри компаний разный. Есть такие компании, где убивается всё живое в радиусе несколько километров и в которой человек-человеку конкурент. Разве это не костыль? Мечта о готовом и сразу. А сколько раз приходилось сталкиваться с документами по найму персонала, которые были вообще не о том, вернее не о той компании, там даже не было ни одного правильного названия подразделения, которые участвуют в цепочке или же написанное и реальность не пересекались ни в одной точке. А анкеты кандидатов, несколько раз лично приходилось видеть анкету с логотипом совсем другой компании, не имеющей никакого отношения к данной компании или там где реквизиты вообще не соответствовали реалиям, например код телефонного номера или индекс, т.е. всё явно говорит о том, что анкета где-то позаимствована и тупо запущена в работу. То же самое и в некоторых вопросах анкеты, например зачем при найме продавцов вопрос какими языками программирования владеете или ваш опыт работы в IT сфере, один раз видел как подобные вопросы были скромно зачеркнуты ручкой. А пресловутые объявления о вакансиях, сколько костылей там, когда берется готовое понравившееся объявление и не удосуживаются даже поменять в них название компании или контактные телефоны, а то и название должности. Неужели никогда не видели подобного. И это не эксцесс исполнителя, это намного больше это отношение компании, это отношение HR к своей работе. Продолжать можно дальше, но разве не понятно, что кандидат может смело делать вывод о том, что компания его просто разводит или ни во что не ставит. Но не будем терять времени, продолжу про мотивацию персонала. Вот где костылей навалом и часто именно в мотивации персонала они наносят реальный вред компании и обходятся очень дорого, причем не только в переносном смысле. Сколько раз приходилось сталкиваться когда в компанию приносятся готовые системы оплаты труда, системы премирования, льготы и прочее. И со всем этим мусором компании пытаются взлететь, а не получается. Потому что все эти «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний» нужно пропускать через голову, думая о компании. В моей карьере был такой случай, когда я получил задание внедрить систему оплаты из очень известного банка в компанию (новый руководитель компании принес положение про оплату с собой), которая не имела никакого отношения к банковской сфере. И каких трудов потребовалось, чтобы объяснить, что необходим период для адаптации, так как особенности функционирования компании и банка различные, должности различные и т.п. А во скольких компаниях скачут на этих костылях, а потом удивляются, что что-то не так, не удобно как-то. Куда не посмотри во многих компаниях, по многим HR функциям похожая картина. А сколько подобных просьб на форумах, сколько просьб друг к другу «прислать что-то готовенькое», «поделиться чем-то», «дать списать». Никто не может запретить делиться наработками, да это и не нужно, я и сам, когда есть такая возможность люблю посмотреть что та или иная компания применяет в работе, всегда пытаюсь разобраться почему именно такой подход, «как дошли до жизни такой». Уверен, что это тоже не менее ценная информация. Но чтобы брать готовое и в том же виде тулить куда-то, таких мыслей лично у меня не было никогда, даже на заре карьеры. Ну а теперь несколько слов о тех костылях, которые вы приносите с собой из компании в компанию и которые вам дороги, пускай не как ваши дети, ну что-то около того. Если вы используете это с колёс, просто, поменяв название одной компании на другую, то это тоже костыли в самом чистом виде. Я думаю не нужно пояснять, что компании не похожи, что сотрудники не похожи и т.п. Поэтому честно я не понимаю коллег, которые тащат из компании в компанию весь этот груз, сначала на дискетах, а теперь на флэшках и в своих смартфонах. Если вам ценен ваш опыт, то это одно, но если вам этот багаж нужен всего лишь для эффектного старта, то откажитесь пока не опозорились. От HR нужен не только эффектный старт, а и понимание обстановки, знание и понимание компании, точечное и адресное использование своего опыта и знаний. Костыли не помогут вам во всём этом. И даже если вы захотите подогнать свои наработки под новую компанию, вы потеряете намного больше времени, так как этот документ дорог для вас и часто вам будет казаться, что лучше сказать и сделать нельзя, а еще вы рискуете потеряться в воспоминаниях о том как… Как вы думаете почему так часто используются костыли в HR? То ли лень и всеобщее отупение или просто непонимание скорости и вызовов времени в работе HR. Не исключено, что причиной является — наплевательское отношение HR к компании, к своей работе и многолетнее безнаказанное использование костылей, когда оценивалось только наличие того или иного документа. И этот «успешный» пример использования готовых решений находил всё новых и новых поклонников. А может просто потерялось ценность такого качества как думать вот и «работают» коллеги, не включая мозг, а может уже и не могут его включить, время упущено. Ну и напоследок, несколько советов о том что же делать. Было бы не честно оставить вас и не дать вам несколько советов: · Всегда и везде ищите новые решения, новый опыт, который может быть вам полезен в работе. А еще можно переосмысливать «старые» идеи, помните «новое — хорошо забытое старое». Обязательно всё фиксируйте, не грузите память, вам есть о чем помнить и так. Каждый день вы можете узнать что-то новое интересное, многое из этого может вам пригодится в жизни и в работе. · А теперь и это самое главное — перед тем как что-то предлагать тщательно изучите это решение, подходит ли оно под конкретную ситуацию, под вашу конкретную(!) компанию, к каким последствиям это приведёт, какие изменения необходимо внести. Если речь идёт о каких-то предложениях по системе мотивации, по оплате труда или премированию проведите все необходимые расчеты и прогоните решение под конкретные цифры и условия к чему это приведёт, каких изменений потребует. · Помните о том, что даже «самые лучшие решения» могут оказаться чей-то ошибкой или просто не работать, а возможно там где вы это нашли уже отказались от этого, потому что результат был не тот. Не забывайте об этом, не должно быть никаких авторитетов, главное для вас не навредить компании, не создать для компании дополнительные проблемы. Не все решения одинаково полезны, необходимо учитывать и отрасль, и возраст сотрудников, и менталитет, и еще много разных факторов. Но если вы будите проводить экспертизу каждого важного решения и будет внедрять что-то разумно, то можете избежать многих проблем и действительно сделать вашу компанию сильнее. Пожалуй на этом остановимся, надеюсь напугал вас костылями и вы их отбросите. Очень надеюсь, что кто-то из вас задумается о том, что многие неработающие решения были на самом деле костылями и этих ошибок можно было бы избежать. Так что думайте и принимайте решения для себя!
Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом
Опубликовано 16.09.2016 | Автор: Oleg Barysh http://hrrationalis.com/strast-k-kostylyam-kak-odna-iz-bolshix-problem-hr/
|
|
|||||||||||
|