 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Всем привет! Рад снова приветствовать вас на «Территории честного HR». А это значит, что я продолжу говорить про HR и о том как сделать его более эффективным и полезным для компании. Кто не успел от меня отдохнуть, тому могу только посочувствовать, хотя у вас всегда есть выбор — меня не читать. Итак сегодня мы поговорим об одной проблеме, с которой сталкиваются не только в HR, но и во многих других сферах. Я назвал эту проблему «проблемой намётанного глаза». Вам наверняка приходилось слышать про намётанный глаз как про благо, как про верх мастерства, но мне почему-то кажется что «намётанный глаз» очень часто скорее проблема и опасность. И это не просто оригинальность, это многолетнее наблюдение вокруг и в HR в том числе. Приходилось ли вам слышать об этой проблеме раньше? Уверен что да. Самый простой пример водители автомобиля. Неужели не слышали, что аварийность возрастает у водителей, которые поднаторели, проехали уже сколько-то тысяч километров и т.п. Водители не одни такие, сколько еще рук, глаз, ног, а порой и жизней стоят все эти «намётанные глаза». Чтобы быть уверенным в том, что мы с вами понимаем одинаково, уточню что именно я имею в виду под «проблемой намётанного глаза». По моему мнению, это переоценка своего опыта, знаний, который рано или поздно наносит вред, не обязательно самому носителю, это могут быть другие люди, это может быть компания и т.п. Если хотите, «проблема намётанного глаза» это кричащая экспертность, которая просто таки лезет из носителя. Если вы присмотритесь её полно, она лезет из радио, из телевизора, в сети, да что там далеко ходить наверняка она есть у вас в компании, а может быть среди ваших знакомых или коллег. А причем тут HR спросите вы? Да всё при том, что как говорится ничто человеческое HR не чуждо, а еще и при том, что вот этих намётанных глаз в HR полно и возможно именно в HR эти намётанные глаза чаще всего приводят к проблемам. Но обо этом чуть позже. А сейчас я хочу, чтобы вы уловили один нюанс. Намётанный глаз это ни в коем случае не камень в огород опыта и знаний. Говорил и буду говорить в любой сфере деятельности знания никогда не бывают лишними, тем более сейчас когда «космические корабли бороздят…». И тем более это не «горе от ума», хотя безусловно человеку думающему, анализирующему в нашем мире не просто. И он человек с мозгами у нас очень часто не в почете, он скорее источник проблем для себя и для компании. Но это уже совсем другая история, и сегодня я о другом. Намётанный глаз это использование опыта и знаний без пользы для самого носителя, для компании, это пренебрежение здравым смыслом. Этот тот самый случай, когда знания и опыт используются во вред, а то и с риском для жизни. Ну а теперь давайте поговорим о том, почему это так опасно и вредно. И сейчас меня будет интересовать только HR, хотя повторюсь проблема намного шире, вспомните хотя бы про водителей и о том, сколько людей погибают в ДТП и нередко это проблема именно «намётанного глаза», не успел, не досмотрел, мне показалось, я был уверен и т.п. причины… Я думаю вам не раз приходилось встречать среди коллег, супер-пупер экспертов, которые только по одному только им известному признаку принимают далеко идущие решения, начинают реализацию «великих» проектов или делают «самые точные» прогнозы. Если вы задумаетесь, то вспомните не один подобный случай. И очень часто нам приходится говорить именно о «намётанном глазе» в HR. Как вы думаете где в HR больше всего этих экспертов с «намётанным глазом»? Конечно же в найме, вот где поле для испытания «намётанных глаз». Сколько уже приходилось видеть, слышать, читать про разные отлично зарекомендовавшие себя подходы: чтение резюме между строк, как отсеять кандидата по фотографии, по знаку зодиака, как по телефону раскусить профессионала или разглядеть его по Skype, а сколько приходилось слышать про коронные или убойные вопросы, выводящие всех и сразу на чистую воду. Вы скажите я к найму не справедлив? Я не возражаю, что поиск ведется днем и ночью, что поиск занимает массу времени, но результаты поиска… Мне нравится, когда порой сами же коллеги из найма признают, что они делают немало глупостей, немало бесполезного и не нужного, а порой они вообще не знают, что и как делать, чтобы найти нужного кандидата, потому что среди их шаблонов похожего нет, а времени у них просто нет. И вот эти «намётанные глаза» им только вредят, но на самом деле они больше вредят компаниям. Повторюсь результаты найма во многих компаниях оставляют желать лучшего (говоря мягко и, никого не обижая). Самое удивительное, что коллеги это понимают, но сделать как будто ничего не могут. Куда же им девать весь это груз накопленных знаний и весь этот опыт, а намётанный глаз куда. Но уверен, что проблема «намётанного глаза» в найме ежедневно наносит компаниям немало вреда. Вы думаете на этом всё? Как бы не так. Проблема «намётанного глаза» в HR представлена очень и очень широко. Например в мотивации персонала, тут тоже встречаются всякого рода глупости связанные с «намётанным глазом», начиная с подгонки «самых лучших решений из самых лучших компаний» и, заканчивая одинаковыми действиями при как будто похожих ситуациях (похожих часто лишь на первый взгляд). Как результат поход по граблям и нанесение вреда компании. И как итог нанесение вреда репутации и авторитету HR. Схожая ситуация с обучением персонала. А как же тут без «намётанного глаза». Конечно же HR лучше всех знают кого чему и как учить, они это делали тысячи раз. Результат очень часто понятен и известен заранее. Но им же виднее… у них на это глаз намётан. Можно пройтись и по другим HR функциям и поговорить про оценку персонала или про обратную связь. Можно, но зачем. Я думаю вы поняли проблему и надеюсь задумаетесь о том почему всё-таки это вредно и для HR, и для компаний. Я могу еще очень долго расписывать, но пока вы не пропустите эту мысль через себя, боюсь всё это может быть бесполезно. А кроме того, может быть у меня тоже проблема «намётанного глаза» и я тут просто самодурствую и сгущаю тучи. Вам решать и принимать решение, есть подобная проблема в HR или нет и мешает ли она эффективности и полезности HR. Но и в заключении еще несколько слов для задумывающихся. Я хочу, чтобы вы поняли главное — любая ситуация требует определенной адаптации вашего опыта и знаний. То есть вы должны использовать свои опыт и знания для решений конкретной ситуации, в конкретных сложившихся условиях. И вот эта адаптация заставляет ваш мозг работать для поиска нужного решения. Самый простой пример вы переходите дорогу, вы делали это уже тысячу раз, но даже в этом случае вы должны оценить ситуацию: какой свет на светофоре, сколько осталось времени, а не несется ли какая-нибудь машина прямо на вас, а может скорая спешит на вызов и т.п. Если вы будите просто тупо переходить на зеленый, то это может грозить вам неприятностями и рано или поздно плохо закончиться. Кого-то возможно и удивит этот пример, но надеюсь ситуацию он иллюстрирует более чем понятно. Точно также и в HR, если все ваши решения вы будите принимать только на основе вашего прошлого опыта и знаний без адаптации к конкретным условиям и к конкретной ситуации, то вы рискуете нанести компании вред. Вы спросите куда же девать ваши опыт и знания? А никуда, холить, лелеять, постоянно преумножать, отказываться от того, что не работает. Поймите «проблема намётанного глаза» возникает не у того у кого большой опыт и знания, а у того, кто ставит приём решений на поток, не адаптирует свои опыт и знания под ситуацию, не думает, используя свой опыт и знания. На мой взгляд «проблема намётанного глаза» это переоценка своих возможностей, это самоуверенность и повторюсь это опасность и вред для компании. Задумайтесь а не подвержены ли вы «проблеме намётанного глаза», не вредит ли она вашей работе, вашему авторитету и репутации. Даже в цейтноте (который HR часто создают сами себе) у вас нет права принимать решения не думая, не анализирую последствия. Много раз говорил ваша скорость никому не нужна, ценность HR в другом, но это уже совсем другая история. Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом http://hrrationalis.com/problema-namyotannogo-glaza/ Опубликовано 26.08.2016 | Автор: Oleg Barysh
|
|
|||||||||||
|