 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня предлагаю поговорить про некоторые HR функции, самые важные или самые любимые про найм и про обучение персонала. Вы удивитесь, но во многих компаниях найм и обучение персонала и составляют почти 100% времени коллег, ну ладно 90%. И возможно именно по ним и судят про HR. Почему это важно, потому что сколько HR столько и взглядов на свою работу, на свои результаты. Некоторые порой просто гордятся собой и всем что они делают, я не возражаю если эта гордость подкреплена результатами и пользой для компании, признанными результатами и признанной пользой. Бывает, что HR уже успел забронзоветь, успел тысячам коллег рассказать как нужно, но при этом ни в одной из компаний не доходил до результатов и ни разу не был полезен для своей компании, но упорно продолжает ездить с гастролями и настаивать на своей успешности, по только ему известной шкале. Есть коллеги, которые главной своей целью ставят показать себя миру и во всём что они делают эта зрелищность просто зашкаливает, каждый их шаг сопровождается таким самопиаром, что порой дух захватывает. Я думаю вы и сами порой читали где-то в сети посты «звездных» коллег типа «разрабатываю самую великую систему…». А если вы вчитаетесь в их посты, то все они состоят примерно из следующего: думаю, разрабатываю, планирую, общаюсь о будущем, учу, некоторые идут дальше и пишут «горжусь собой» и всё в подобных тонах. Никогда вы у них не найдёте посты типа подвожу итоги, анализирую, вношу изменения или что-то подобное. Самое опасное и страшное, что за всем этим часто нет ничего, нет я не про впечатления и эффекты, я про результаты и про пользу для компании. Я ничего не имею против своих звёздных, успешных и знаменитых коллег, я категорически против того, чтобы другие менее опытные коллеги набирались пустых знаний, понтов, впечатлений и т.п. Я понимаю, что каждый принимает то, что ему интересно, ценно и важно. Но я предлагаю вам посмотреть на всё это с точки зрения HR как функции, с точки зрения авторитета и репутации HR. Все эти «знания» могут быть вредными и даже опасными. А не то сейчас время для HR, чтобы продолжать делать вид, что ничего не происходит и не пытаться менять своё отношение, свою работу и свои результаты. Тем более по некоторым из этих «успешных» коллег судят обо всех HR. Но давайте начнём, а то вступление затянулось, возможно сказывается возраст и хочется поговорить. Уверен, что кто-то из читателей и так напишет мне, что все мои статьи из-за зависти к успехам других. Пускай вам так кажется, но если кто-то задумается, то это уже маленькая победа. Сегодня я предлагаю вам подумать о двух наиболее представленных HR функциях и возможно принять несколько важных решений для себя. Начнём конечно же с найма персонала. Сколько было разговоров о том, что это самая главная функция HR и о том, что кто умеет нанимать легко справится со всей HR функцией. Но жизнь показала, что ни одна, ни вторая гипотеза не подтвердились. Выяснилось, что найм оказался скорее главной проблемой компаний, несмотря на количество затраченного на найм персонала времени и сопровождающего найм персонала шума. А из бывших рекрутёров не всегда получаются действительно успешные HR директора. И это так сказать не только мои наблюдения. Но сейчас не это важно, важно другое — найм персонала в компании довольно часто превращается в хаос и мрак, потому что нет единой и важной цели — пользы для компании, нет знания и понимания компании, нет слаженных коммуникаций между подразделениями. Без этого заниматься наймом бесполезно, не будет ни толку, ни результатов, нет взаимопонимания и уважения со стороны подразделений компании. Как итог — HR либо всемогущий и диктует всем свои правила, либо бесправный и пытается просто хоть как-то следить за процессом. От всего этого пострадавший только один — компания, и как следствие страдает репутация и авторитет HR. Всё чаще приходится слышать о том, что компании занимаются самонаймом, поручая непосредственному руководителю искать себе персонал. Я не хочу обсуждать хорошо это или плохо, я просто понимаю, что это от отчаяния и это вынужденный шаг, потому что результаты найма часто такие, что… Но парадокс в том, что пользы для компании от этого решения порой больше, чем от профессиональных подбирателей (фраза услышанная от одного из руководителей компании). И попробуйте доказать пользу и эффективность HR, после этого. Вы думаете таких примеров мало? А в чем главное отличие? Отличие в горизонтах, которые почему-то часто не видны HR. Иногда почитаешь коллег на форумах или послушаешь их, так рекрутёр порой как старая бабка сплошь состоит из каких-то предрассудков и заблуждений и складывается порой такое впечатление, что рекрутёрам просто не терпится быть обманутым собой же придуманным принцем (вот нарисовал он себе такую картину и ни на шаг от неё). От всех этих предрассудков страдает компания, причем часто реально страдает, особенно когда проблемы с ключевыми должностями, с руководителями. Потому что как часто оказывается на практике между кандидатами, которые могли бы занять эту должность по мнению рекрутёров и теми кандидатами, которые действительно нужны компании пропасть. Я предлагаю вам подумать на досуге почему так происходит. Иногда складывается впечатление, что рекрутёры работают вообще в другой компании. Я довольно часто поднимал проблемы найма персонала в своих статьях, захотите почитаете. Но сегодня хочу, чтобы вы поняли главное — найм персонала должен стартовать от компании, от результатов и целей. И тогда результаты в найме изменятся кардинально. В этом я вижу главную идею и главную проблему, а лишь потом технологии, прочие фишки и заморочки. Да у многих сразу не получится думать о компании, а как же поиграть в роль властителей мира, а куда деть многочисленные, многочасовые тесты и испытания, их неоднозначные расшифровки и интерпретации, а куда деть видение кандидата насквозь, умение читать резюме между строк, а когда применить несколько коварных вопросиков и прочие сверх умения и сверхзнания. Ну когда-то нужно будет об этом хотя бы задуматься. Если в вашей голове будет компания, то вы будите по-другому смотреть на вещи, в этом я абсолютно уверен. Попробуйте просто начать думать о компании, попробуйте видеть за вакансией компанию, попробуйте подходить к вакансии с точки зрения пользы для компании, которую может и должен принести кандидат. Следующая HR функция на сегодня обучение персонала. Сколько слов было сказано об обучении персонала. Сейчас чаще можно встретить пессимизм коллег, что бюджеты обрезаны, что достойного тренера не пригласить, в Египет или Турцию персонал на обучение не вывезти и т.п. Вас не удивляют эти разговоры? Вся эта тоска за прошлым: не успеем посмотреть другие города и страны за счет компании или послать на обучение всех желающих, без какого-либо обязательства перед компанией и т.п. Меня удивляет, что коллег сейчас больше беспокоит это, а не мысли о том как можно сделать обучение в сложившихся условиях эффективным и полезным для компании. А ведь действительно можно. У меня вообще иногда складывается такое впечатление, что всё обучение персонала во многих компаниях можно смело разделить на 2 большие группы: обучение для впечатления и обучение ради обучения. Вам не кажется, что чего-то не хватает? Мне лично кажется, что не хватает обучения для результатов, для достижения целей. Возможно я сгущаю краски всё это и так включено и как бы предусматривается. И здесь ключевое слово как бы. Сколько раз бывало когда пытаешься понять у ответственного за обучение и что дало то или иное обучение, начинается про охват, про вовлечение, про оценки и про прочее мало нужное для компании. А еще мне нравиться когда говорят «ну послушайте персонал хочет обучаться мы же должны как-то реагировать». С каких пор компании потакают всем прихотям сотрудников и занимаются благотворительностью? И неужели не важно чему, кого и как обучать? Если подумать очень и очень просто даже возможно примитивно, если вы обучаете продажам, то эти продажи должны расти, если вы боретесь за удовлетворенность клиентов, то после обучения удовлетворенных клиентов должно становиться больше. Логично? Но вы удивитесь, сколько компаний обучают продажам, не ставя целью эти самые продажи повысить и т.д. Вот и получается бесполезное обучение, бесполезные расходы и еще одно пятно на репутации HR. Но эта бесполезность стала всё больше раздражать руководство компаний, есть немало примеров этого. Конечно же я не самый умный и не единственный кто до этого додумался. Более того многие мои коллеги это понимают, но сделать как будто ничего не могут. Так исторически сложилось, у нас один аргумент на всю эту глупость. Но почитайте отзывы после обучения, в 80% там про атмосферу, про прикольность, про хочу еще и т.п. Меня удивляет почему там нет про результаты, даже у самых результативных тренеров (по их словам). Вспомнил одну историю из далекого прошлого, когда мы всей HR службой две недели писали отзыв одному звездному супер тренеру в обмен на скидку. Там тоже было про фантастическую чего-то там, но насколько я помню про результаты не было, потому что результаты никого не интересовали. Отзыв нам возвращали, мы дорабатывали, снова отсылали и так до тех пор пока он не устроил тренера. Так что эти отзывы … А если еще подумать логически, то цель обучения персонала — накопить некоторую базу знаний для возможности достижения целей компании, получения нужного результата и обучать этим знаниях нужных сотрудников. И по мере необходимости эту базу знаний обновлять, избавляться от не нужного, следить за новинками. Эта база знаний должна жить вместе с компанией и служить на пользу компании. В тоже время важно не упустить свои ноу-хау, свой классный и полезный опыт, им делиться и его популяризировать. Вот вам очень простая концепция HR функции связанной с обучением персонала. Я понимаю, что примитивно, но чтобы задуматься вполне достаточно. Хотя может быть я и не прав. Для кого-то еще одна грустная тема и несколько грустных мыслей по поводу. А сколько такого еще в HR? Это не грязь, не мусор, не предательство интересов HR. Если сами HR не будут говорить об этом, искать проблемы и пути их устранения, то боюсь у HR будут проблемы и будущее HR будет неопределенным и туманным. Но в любой ситуации всегда есть надежда на изменение, есть возможность предпринять нужные шаги и действия. Часто для этого достаточно всего лишь задуматься и я предлагаю вам подумать о вышеназванных проблемах и идеях прямо сегодня. Уверен, что еще не слишком поздно…
Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом http://hrrationalis.com/davajte-zadumaemsya-pro-najm-i-obuchenie-personala/ Опубликовано 27.05.2016 | Автор: Oleg Barysh
|
|
|||||||||||
|