Про пользу HR для компании

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR. Сегодня поговорим про сегодняшний день HR, а возможно про будущее. На днях кто-то поделился постом собственника компании, компании достаточно крупной и известной. Суть поста — почему в его компании от HR остались лишь формальные остатки плюс некоторые не самые приятные уху коллег слова. Конечно же коллегам подобные слова не понравились, кто-то начал умничать о том, что это единичное мнение, кто-то надувал щеки и продолжал твердить, что компании без HR не обойтись, но реалии суровее.

Лично для меня подобные посты не новость, вот уже несколько лет я призываю коллег одуматься и задуматься о том, что HR требует изменений. Уже есть немало тех, кто прислушивается, но очень много и тех, кто думает что в HR всё хорошо и кого будущее HR интересует больше, чем настоящее. Я не враг прогресса, но я считаю, что мысли о будущем хороши там, где всё в порядке с настоящим. А напортачив сегодня, глупо надеяться исправить ошибки в будущем.

И кроме того я уже не раз писал о компаниях, где обходятся без HR, где упоминание про HR — дурной тон или сравнимо с ругательством. И не надо списывать это на самодурство руководителей этих компаний, на самом деле это «результаты» самих HR и «впечатления» от их работы.

Но сегодня я не совсем об этом, сегодня хочу ещё раз подумать о том, что же не так с HR, почему у HR так часто возникают проблемы. На мой взгляд есть несколько важных причин, почему так происходит, но сегодня я хочу рассмотреть одну и возможно самую главную проблему — пользы от HR для компании ноль.

Можно об этом говорить шепотом, а можно кричать, потому что это не только моё мнение, это мнение собственников, мнение руководства компаний и даже некоторые HR уже начинают это понимать. Если вам будет легче, то конечно же не во всех компаниях, но в очень и очень многих. И сейчас эта проблема становится всё острее. Вызов HR брошен, а адекватного ответа часто нет.

Из статьи в статью я призываю коллег думать о той пользе, которую они приносят и которую они реально могут приносить для своей конкретной компании. Да куда там, некоторые коллеги не с нами они ходят по мастер-классам, по тренингам и учатся для… будущего, порой забыв про настоящее и даже про свою компанию. Лично я очень плохо понимаю как связаны темы некоторых тренингов и польза для компании. У меня есть такое подозрение, что никак.

В лексиконе у многих коллег польза для компании не звучит, вот нет её, если говорить по-честному немало коллег вообще про компанию вспоминают не часто. Они говорят обо всём кроме этого. Согласитесь трудно быть полезным, когда не думать об этом и постоянно не держать это перед глазами. Вместо этого они «занимаются своим делом», они заняты.

Сегодня я всё-таки хотел бы, чтобы мы перевели разговор о пользе для компании из абстрактного в более конкретное и понятное для принятия решений русло и хотелось бы начать с решения проблем с персоналом компании. Именно это первый элемент, первая составляющая пользы для компании. В деятельность любой компании так или иначе возникают проблемы с персоналом, так вот их нужно решать, не только диагностировать или их пугаться и откладывать решение в никуда.

Говоря об этом, я часто привожу один пример — представьте у вас горит дом, ваши действия? Всё очень просто скажут многие из вас — попытаться потушить, если не получится потушить, то спастись самому и спасти других и не забыть вызвать пожарных. Согласитесь нормальное поведение. Так вот этот пример с привязкой к реальной жизни для многих коллег понятен, а с привязкой к компании не понятен абсолютно. Ведь каждая нерешенная проблема с персоналом это тлеющий уголь, который может поджечь компанию, а иногда это уже ярко горящее пламя. Так нет, очень часто максимум, что могут сделать HR это констатировать наличие проблемы, другим же вообще не до того, им некогда. А про того, чтобы их решать…

Поэтому решение проблемы это не только польза для компании, но и опыт, знания, мышцы для силы и развития для самих HR. Причем эти решенные проблемы должны быть конкретными, для конкретной компании. Лично я считаю проблему решенной если все возможные негативные последствия для компании устранены, а возможность её повторного появления сведена к нулю. Поэтому повторюсь выявить проблему недостаточно, её нужно решить с минимальными потерями для компании. Проблемы персонала не рассасываются сами по себе, да они иногда переходят от одного HR к другому HR по наследству, но при этом продолжают оставаться проблемой. И чем дольше проблемы не решаются, тем более разрушительные последствия могут наступить.

Поэтому уже сегодня начните решать проблемы вашей компании, смело и решительно, отложите «великие» дела займитесь наконец-то делом. И с каждой решенной проблемой ваши авторитет и репутация начнут расти, даже если вы успели немного натупить. И кроме того, решение проблем небольшой шаг для вашей личной безопасности, никто не будет разбрасываться сотрудниками, которые реально решают проблемы. И если вы умеете решать проблемы это уже ваше конкурентное преимущество над коллегами, которые просто делают вид или создают впечатления. Но идём дальше.

Следующей составной частью пользы HR для компании, по-моему мнению, является создание условий и необходимые действия для достижения компанией целей и получения нужного результата. По-моему логично и просто. Таким образом всё, что делают HR должно быть направлено на компанию, на её цели и её результаты. Еще один момент о котором часто забывают коллеги. Ну нельзя работать в отрыве от компании, сколько раз я об этом говорил, писал. Да немало коллег задумались, но сколько же еще тех, кто к компании пока не вернулся, которые по-прежнему в иллюзиях про особую роль и особую миссию HR. Боюсь, но они рискуют остаться за бортом, потому что за кучей слов и бесполезных действий нет идеи, нет смысла. Не хочу сейчас много говорить о роли и месте HR в структуре компании и возможности влиять на цель и результаты. Но абсолютно уверен, что не задача HR обсуждать правильные ли цели, правильные ли результаты поставлены перед компанией(в процессе обсуждения умничайте), задача HR сделать всё от него зависящее, чтобы это было достигнуто. Цели и результаты компании как огонь маяка и именно на них должны быть направлены действия HR. В такой системе координат работа HR приобретает смысл. Меня коллеги часто спрашивают, что делать, чтобы не потеряться внутри компании, так вот не нужно ничего придумывать, направьте свои усилия на цели и задачи компании и вас заметят.

Еще один важный момент для пользы компании — делайте компанию сильнее. Этот пункт неразрывно связан с предыдущим. Сейчас всё объясню. Очень многие мои коллеги только говорят о новых технологиях, о поиске новых решений и т.п. Очень часто они тянут в компанию всё подряд, экспериментируют по-живому и на живых сотрудниках, вместо прорыва нередко получаются провалы и часто делают это всего лишь для того, чтобы отрапортовать о применении современных технологий или просто не прослыть тунеядцами и всё…

Меня очень умиляет когда в какой-нибудь еле дышащей компании коллеги рассказывают о том, что мы подбираем персонал как в компании Х, или обучаем как в компании У и т.п. Во-первых, скорее всего не совсем так, дьявол в деталях, а у нас часто в опечатках или в плохом переводе, а во-вторых оно вам действительно нужно? Я призываю своих коллег, чтобы всё что они несут в компанию, все их открытия, нововведения и предложения были направлены на усиление компании, делали бы компанию лучше. Но всё это в рамках достижения поставленных целей, получения компанией необходимого результата и конечно же после тщательной подготовки. Я не запрещаю вам расти и развиваться, но если это не делает вашу компанию сильнее, то зачем оно вам сейчас нужно. Сохраните в копилке своего опыта, но не испытывайте на компании всё подряд, берегите своё время.

И еще один момент на который я бы хотел обратить ваше внимание — HR инструменты. Я уже несколько раз про них писал, не буду очень углубляться. Я уверен, что задача HR их разработать, внедрить туда, где они действительно могут и должны применяться и обучить тех, кто будет ими пользоваться. Я много раз предостерегал своих коллег от мысли, что HR управляют персоналом. Мне смешны эти потуги по ручному управлению, абсолютно уверен, что не в этом задача HR.

Каждый день в отношении персонала принимаются те или иные решения от приёма до увольнения, от наказания до поощрения. И многие из этих решений принимаются без участия HR, так и должно быть, но эти решения должны приниматься в рамках принятой в компании политики, с использованием разработанных инструментов (как принимать, как наказывать, как мотивировать и т.п.). Как часто коллеги жалуются, что у них не на что не остаётся времени, так чаще всего вы же и виноваты. С вашими попытками ручного управления, с согласованием каждого чиха по любому поводу, с ворохом бумажных и электронных документов (удивляюсь, но некоторые компании устроили себе супер-бюрократию и с электронными документами).

Ну и последняя составляющая на сегодня. Хочется не очень вас утомлять. Чтобы быть полезными для компании,HR должны больше коммуницировать. Вам смешно, кому-то кажется что HR и так сами по себе сплошные душки и обояшки. Но… вы не хуже меня знаете, что творится порой внутри HR служб — лебедь, щука и рак в самом экстремальном исполнении, а про междепартаментное общение я уже вообще молчу. Сколько раз приходилось слышать про то как HR в пику другим готовили какие-то альтернативные варианты документов или выступали со своей отличной от всех точкой зрения по вопросам, которые не были в их компетенции, играли в самых умных, конфликтовали с кем-то или со всеми и т.п. А сколько документов подготовлены без привлечения экспертов и на которые потом тратится время рабочих групп, руководителей, сколько раз они переделываются и ничем не заканчиваются.

Поэтому в любой работе HR должны коммуницировать друг с другом, с другими подразделениями, привлекать экспертов, самим оказывать консультации внутри компании. HR часто сетуют что их работу не замечают, а как её заметить если они сами с усами, все такие уникальные и все решения придумывают сами по себе вне зависимости от всего. С этим самолюбованием и вещью в себе нужно заканчивать, тем более когда это вредит компании.

В заключении, чуть-чуть подведём итоги, чтобы HR были бы полезны для компании они должны как минимум сосредоточиться на следующем:

· решать проблемы с персоналом компании;

· создавать условия и действовать для достижения компанией целей и получения нужного результата;

· делать компанию сильнее;

· разрабатывать HR инструменты, обучать их применению;

· коммуницировать внутри себя и с другими подразделениями.

Я абсолютно уверен, что польза для компании это не просто слова и не абстракция, это реальная каждодневная работа, которая касается всех HR функций и всех аспектов работы HR. Именно польза для компании один из ключевых моментов рационального и разумного управления персоналом. Её невозможно подменить словами, обещаниями, планами, эффектами, прочим шумом и мусором. К сожалению, немало коллег этого еще не поняли или просто еще не думали об этом. Мне кажется, что если бы пользу для компании сделать главным мотивом деятельности HR (и не только), то результаты компаний были бы другими. Насколько бы легче было компаниям преодолеть теперешние времена неопределенности, если бы все знания, весь опыт, все мысли и действия были бы направлены на компанию. Задумайтесь об этом…

Я уверен, что польза для компании может стать той отправной точкой, которая может переломить ситуацию, изменить отношение к HR, повысить их авторитет и репутацию. Для этого нужно немного — хотя бы задуматься об этом, а если вы уже думали, то самое время предпринять первые шаги, чтобы стать полезнее для своей компании. Как это сделать можно найти в этой статье. Решение за вами!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

http://hrrationalis.com/pro-polzu-hr-dlya-kompanii

Опубликовано 22.04.2016 | Автор: Oleg Barysh

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.