5 больших ошибок в мотивации персонала в трудные времена

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня будем говорить о мотивации персонала, трудно уже сказать какой раз, но этот вопрос тревожит умы коллег, сейчас пожалуй даже больше чем найм. Почему? Потому что вопрос назрел уже давно, а решения приходится искать здесь и сейчас и часто по-живому. Я часто получаю письма так или иначе связанные с вопросами мотивации, ещё больше их на различных HR форумах. Некоторые компании всё ещё думают как им быть, другие наоборот всё уже порезали, некоторые уже успели об этом пожалеть.

Сегодня я хочу поговорить про несколько больших ошибок, которые уже совершили или же только собираются совершить некоторые компании. Возможно на кого-то успею повлиять, ну а кто-то может быть задумается. Итак давайте начнём.

Ошибка первая — сокращать расходы на оплату труда за счет ключевых сотрудников, экспертов и т.п. Срезать расходы путём сокращения лишнего персонала — шаг правильный. Я не один раз писал о том что во многих компаниях (если не во всех) есть лишний жирок, подразделения о которых забыли или так и не поняли зачем и для чего они функционируют, лишние рабочие руки принятые в жирные годы и т.п. Да жирок подтаял, но скорее всего ещё есть. Но… некоторые компании пошли дальше и «додумались» добиться максимального эффекта за счёт сокращения дорогого персонала. А поскольку руководители табу во многих компаниях, то под нож попали некоторые ключевые сотрудники, эксперты. Зачем сокращать 3 или 5 сотрудников, когда можно сократить одного, да и еще поделить часть его денег. Нескольких моих знакомых сократили в рамках урезания расходов, со слезами на глазах, с обещаниям сразу же пригласить как только ситуация на рынке и в компании станет лучше. У некоторых была альтернатива поработать некоторый неопределённый период бесплатно или почти бесплатно. Кстати я что-то не слышал ещё ни одного случая, когда кто-то из топов даже ради PR отказался бы от зарплаты хотя бы на месяц. Если у нас такие истории есть, пришлите пожалуйста ссылочки, очень хочу это увидеть. Но предлагать своему персоналу войти в ситуацию в порядке вещей.

На эти грабли уже наступали некоторые компании в 2008-2009 и похоже ничему не научились те, кто в них работал. Да похоже и HR ничему не научились, так как такая инициатива нередко идёт именно от HR, а когда они получают подобное указание от руководства, то часто ничего не делают, чтобы объяснить опасность этого решения.

Как вы думаете, что происходит с компанией, которая теряет ключевых сотрудников? При этом нередко в компании остаётся балласт из «дешевого» персонала, лишних и ненужных руководителей, активистов и общественных деятелей. Не надо быть очень умным, чтобы предсказать возможный сценарий развития событий. Вместо положительного эффекта часто возникает эффект отрицательный, иногда он возникает настолько быстро, что компания просто ничего не успевает сделать. Я уже как-то писал на подобную тему, если интересно поищите. Сейчас всё чаще говорят о том, что ценность ключевых сотрудников в разы, в десятки и сотни раз превышает ценность среднего обычного сотрудника. Неужели вы действительно верите в то, что сэкономив на ключевых сотрудниках, вы получите не только экономию ФОТ, но и импульс для дальнейшего развития?

Ошибка вторая — начинать кроить всю систему заработной платы по-живому. Вот еще один вариант, которым очень и очень увлекаются компании. По крайней мере я часто получаю письма и вопросы о подобном. Что я имею в виду? Это когда компании переходят на ручное управление заработной платой. Причем делают это бессистемно, нарушая не только законодательство, но и законы здравого смысла, подвергая будущее компании большой опасности. Чаще всего это бывает в небольших компаниях, когда узкий круг принимает решения чуть ли не по каждому сотруднику отдельно, руководствуясь только им понятной логикой типа «у этого и так всё есть», «а этот нуждается», «а этот общественный деятель» и т.п. Знакомо? Брать с сотрудников честное слово о неразглашении своей заработной платы бесполезно, месяц-другой и многие друг о друге всё знают. Логических объяснений принятым решениям нет или практически нет, надеяться что сейчас сотрудникам некуда уходить тоже не всегда оправданно. В результате в компании получается полный бардак, куча недовольных сотрудников, внутренняя напряженность и прочие прелести.

Сюда же можно отнести ситуацию, когда в компании системно нарушаются договоренности по заработной плате. Уменьшить всем на…%, урезать такие-то выплаты, пересматривать условия премирования, а то и системы мотивации. Причем делать это без объяснения причин, без информирования сотрудников, а то и вообще задним числом. Всё это может обернуться большими проблема для компании, в том числе проблемами доверия к компании.

Никто не обязан и не должен входить в ваше положение, тем более если вы ничего не говорите и ничего не объясняете. По умолчанию никто ничего не понимает. От того, что вы делаете это системно не повышает шансы компании быть услышанной, тем более когда она молчит. А если вы делаете это не системно, а то и вовсе в ручном режиме, то проблемы компании могут только усугубиться. Вам нужна дополнительная напряженность тогда, когда все силы должны быть мобилизированы?

Третья ошибка — отказаться от премирования сотрудников. Кто-то из читателей скажет, какая же это ошибка всё правильно, не до премий. Но давайте обо всём по порядку. Я согласен, что отказаться от доплат и надбавок это шаг скорее всего правильный, ну кроме тех, которые положены по законодательству. Все эти навороты хороши для сытой жизни, тем более мало кто из компаний проводит периодическую инвентаризацию всех видов доплат и надбавок. Лично я знаю мало примеров, когда сами сотрудники приходят и просят снять с себя различные дополнительные выплаты после потери условий их установления. Ну здесь необходим трезвый, взвешенный и системный подход.

А теперь про премии. Правильно ли отказаться от возможности сотрудников получать премии? У этого решения есть несколько негативных последствий. Не лучше ли наоборот увязать получение премии с различными правильными антикризисными шагами компании и достижением нужного результата. Ну а кроме того, персонал недополучает свой доход. Я категорически против, когда компании включают премию в доход сотрудника как чуть ли не гарантированную выплату. Одно дело делать это для планирования. Но доводить эту информацию до самих сотрудников, по-моему вообще глупость. Кто научил коллег так делать? А теперь представьте реакцию сотрудника, у которого эту часть отбирают? Разве он услышит ваши аргументы, вы же забрали часть его заработной платы (вы же ему об этом сами рассказывали). Кто-то пошел еще дальше и вручил наглядную агитацию, где всё это прописано. Нередко размер «гарантированной» премии прописан даже в описании вакансии.

Как вы будите стимулировать персонал на трудовые подвиги? Взывать к совести? Да есть такие на кого это подействует, но процент этих сотрудников небольшой. Обещая возможность получения премии, компания ничем не рискует, если условия премирования и показатели премирования выстроены правильно под ситуацию в компании. Если же премия гарантирована, то у компании большие проблемы. Но компания рискует обидеть сотрудников, а то и потерять доверие к компании, если не выполняет свои обещания. А потеря доверия стоит порой намного дороже, чем экономия ФОТ.

Премирование это действенный инструмент, но в правильных руках, с умом выстроенный и просчитанный. Подумайте в какой ситуации больше риска для компании, когда вы начинаете манипулировать постоянной частью заработной платы или же когда вы просто не выплачиваете переменную часть заработной платы, при отсутствии условий для её выплаты.

Ошибка четвертая — просто перестать платить. Об этом к сожалению приходится слышать всё чаще и чаще. Кто-то вообще прекратил все выплаты, кто-то выплачивает официальную зарплату, чтобы работники не умерли с голода, а остальное отложили на неопределенное время. Нередко перестают платить молча без объяснения причин, нередко много говорят, обещают и ничего не делают. И многое зависит от того, какой вариант дальнейшего развития событий принимает для себя компания, вернее руководство компании. Кто-то прекрасно знает, что пути назад уже нет, никто не собирается никому ничего выплачивать и надеяться что всё решится как-то само по себе. В этом случае компания будет молчать или же давать какие-то фантастические обещания (нередко по инициативе самого HR, чтобы просто не бездельничать). Но стоит ли надеяться, что проблема рассосется сама собой? Не стоит забывать, что ответные действия со стороны персонала могут быть болезненными, а порой и разрушительными для компании. Так что это может действительно дорого стоить компании. Об этом я уже писал, не буду повторяться.

Другой вариант если это действительно временные трудности, у руководства есть чёткий или не совсем чёткий план преодоления кризисной ситуации. В этом случае компания просто не имеет права молчать, она должна объяснять текущую ситуацию, возможные сценарии развития событий, проинформировать о запланированных шагах. Есть большая вероятность донести всю важную информацию до сотрудников, да кто-то будет возмущаться, кто-то покинет компанию, но будет возможность сохранить костяк компании. Главное — не потерять доверие к компании, если компания планирует и дальше продолжать свою деятельность и это для неё важно.

Ошибка пятая — делать вид, что ничего не случилось. Да-да есть и такие, я про несколько компаний слышал, у которых всё без изменений. Хорошо это или плохо? Кто-то скажет, что нужно смотреть по ситуации, по возможностям компании. Абсолютно согласен. Никто не заставляет вас резать расходы на оплату только потому что так делают другие. Но… если ситуация действительно ухудшается, то платить также это скорее безумие. У вас есть хорошая возможность сделать сейчас анализ вашей системы мотивации. Чем более ответственно вы подойдёте к вопросу, тем быстрее увидите всё несуразности, глупости, а то и откровенно опасные тенденции, а может у вас всё просто прекрасно. У меня есть несколько статей про анализ системы мотивации, можете поискать на блоге.

Вы удивитесь, но есть еще компании, которые продолжают предоставлять различные льготы своим сотрудникам и даже не собираются анализировать ни отношение сотрудников к этому, ни востребованность того или иного вида льгот и т.д. Вот это по-моему и есть большая глупость и большое безумие. Чем дольше вы будите делать вид, что ничего не происходит, тем возможно в более опасную ситуацию вы загоняете вашу компанию. У вас же хватает ума уменьшать свои расходы, если ваши доходы уменьшаются. Так почему вы не делаете того же в отношении компании? Может кто-то подумает о завтрашнем дне, почему бы не HR?

Вот о таких пяти ошибках я хотел рассказать вам сегодня. Я знаю, что среди моих читателей есть такие, которые прочитав скажут «а у нас не так» и просто вернутся к своей работе, а кто-то действительно задумается о том, что можно сделать для компании именно сейчас, чтобы потом не пришлось в панике и в спешке совершать те или иные ошибки. У вас всегда должно быть время на принятие решения. Выводы за вами, решения за вами!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

http://hrrationalis.com/5-bolshix-oshibok-v-motivacii-personala-v-trudnye-vremena/

Опубликовано 15.04.2016 | Автор: Oleg Barysh

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.