Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Три вопроса на пути к системности в HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня мы будем говорить про HR как функцию, вернее про HR как системную функцию. Тот, кто читает меня давно наверное вспомнит, что моя первая статья на блоге называлась «Порядок в бардаке». С тех пор прошло 4 года, но вынужден констатировать, что ситуация особо не изменилась. Как была во многих компаниях какая-то куцая имитация HR функции, так и продолжает оставаться, а возможно стала еще более урезанной. Кризис ведь, и от неэффективных звеньев избавляються в первую очередь, а доказать свою эффективность и свою полезность для компании у многих HR не получилось. Да и не получится, при том взгляде на HR и при той реализации HR функции. И одной, возможно главной проблемой является отсутствие системного взгляда и системного подхода на HR.

Меня часто просят уточнить чем глобально отличается рациональное и разумное управление персоналом от других подходов. И я всегда на первое место ставлю системную реализацию HR функции. По-моему мнению это очевидно и должно быть понятно коллегам без какого-либо дополнительного пояснения. И это не я придумал, это просто логично, без этого работа в HR не имеет смысла. Но именно этот момент часто находит непонимание у коллег. Не видят они систему за текучкой, а самим подумать лень. Потеря привычки думать — огромная проблема человечества, HR не исключение. Сколько бы проблем удалось избежать в работе, если бы всё делалось с умом. А так на своём сантиметре ответственности всё в порядке и дальше хоть потоп, а если учесть что все эти сантиметры целого не составляют…

Если очень просто, то системная реализация HR функции предполагает получение ответов на все вопросы или проблемы персонала или с персоналом, которые стоят перед компанией.

Если по-прежнему не понятно, то давайте подумаем вместе о жизненном цикле сотрудника в компании. Итак,

сотрудника необходимо:

· Найти.

· Оформить.

· Адаптировать/первоначально обучить.

· Делать его оценку.

· Обучать.

· Развивать.

· Горизонтально или вертикально двигать.

· Удерживать в компании.

· Получать/давать обратную связь.

· Мотивировать для получения нужных результатов.

· Уволить правильно и без вреда для компании.

Вы по-прежнему уверены, что мы говорим не о системе? И это только действия вокруг сотрудника. А если подумать, что сотрудник должен прийти на подготовленное и организованное рабочее место и должен трудиться для получения компанией нужного результата (работа сама по себе никому не нужна и кризис это показал как никогда). И HR должны четко знать чем будут заниматься подразделения и чем сотрудники внутри подразделений до каждой должности включительно. К сожалению, многие компании построены не на благо результата, а по пониманию или по слепому копированию, а то и просто под конкретных людей. Вот и получается сейчас, что многие компании как построены, так и функционируют. Оказывается у многих компаний и шансов не было, потому что куда не копни там то аппендицит, то еще какой-нибудь атавизм или лишние органы. К чему это я? А к тому что это еще один большой кусок работы HR, который многие мои коллеги даже в упор не видят и тем более не признают за собой. Кто-то это красиво называет организационным строительством. Не суть в названии, суть в необходимых действиях. Подумайте реально кто в компании может это взять на себя?

А условия труда… Знаю что многие из коллег что-то слышали, но скорее всего без привязки к тому, что это еще один большой кусок работы HR Я думаю вам тоже приходилось читать про офисы выстроенные вокруг сотрудника, про различные эксперименты с улучшением условий труда и их влияние на результаты компании. Читать или слышать не без зависти к компании, но многим моим коллегам некогда и до этого у них руки не дойдут никогда, даже в мыслях. У нас эта тема часто ограничивается имитацией работы в сфере охраны труда (не совсем то, но у нас многое выглядит по-своему) журналы, отчеты, инструктажи, ответственные и т.п. И всё это лишь для того, чтобы никто не погиб, а в случае чего доказать, что компания ни в коем случае к этому не причастна.

А дух компании? Кто как не HR могут понять и указать на проблемы компании и более того предпринять хоть какие-то шаги по его изменению. Сколько компаний сжирают себя изнутри или «выдавливают» всех тех, кто думает иначе и кто бы мог принести компанию пользу или внести свежие мысли и взгляды. Но это вопрос часто тоже остается никому не нужным. И им тоже некогдаи некому заниматься.

Зато корпоративные праздники это… Не сказать об этом в декабре не имею права, лично моя точка зрения ничуть не изменилась. Ну не могу я признать за HR уникальность роли в организации и проведении корпоративных праздников. Сколько споров с коллегами было на эту тему, но я по-прежнему уверен, что у HR есть много более интересного и более полезного для компании. Но даже кризис не заставил компании свернуть с проторенного пути и уже некоторые мои коллеги, отложив все(!) дела пишут сценарии, составляют меню, делят места и рассаживают гостей. Корпоратив — это наше всё, считают они и надеются, что проведением корпоратива удастся заменить эффективную и полезную работу HR. Подозреваю, что не удастся…

А огромный кусок по результативности и эффективности. Это тоже большой кусок работы HR. Даже в этом направлении HR могут сделать очень и очень много для компании. Вот теперь наверное всё. Как будто ничего не забыл.

Как видите HR это действительно система, если это понимать и относиться к этому как к системе. А теперь попробуйте прикрыть эту систему наборчиком «начинающего HR» состоящего из найма, обучения и корпоративных праздников или чего-то еще. Как не тяните, всё равно не натяните. Беда не этом, беда в другом, HR есть, а пользы для компании часто вообще нет. Потому что подобная работа рождает нередко всё новые и новые проблемы, которые HR не могут и не умеют решать, более того вовремя увидеть даже не могут.

Приведу такой пример. Представьте, что вам нужно ехать на машине. Так вот для нормальной поездки вам нужно маршрут(надеюсь и так понятно), исправное состояние автомобиля, наличие топлива и в принципе нормальное состояние водителя(возможно это даже и не столь критично). Только в комплексе у вас сложится поездка. Без какого-либо компонента у вас ничего не получится. Можно сколько угодно открывать, закрывать двери, включать фары или вращать руль. Примерно также получается и с HR.

Кому сложно или неинтересно про машину еще один пример для наглядности про борщ. Так вот сваренный борщ в тарелке на столе. Пока он не готов, то все разговоры про самый лучший рецепт, про красивую и дорогую кастрюлю и прочие этапы бесполезны и никому не нужны. Кого-то возмутит этот пример с борщом, но мне кажется, что так проще понять идею про систему.

Но моя сегодняшняя цель не напугать вас или осложнить вашу жизнь, моя главная задача в том, чтобы вы задумались о системном подходе в HR, о бесполезности напряженной и интенсивной работы на отдельно взятом участке.

Но было бы неправильно оставить вас с таким количеством мыслей и не предложить вам путь или хотя бы направление решения проблемы. Поэтому я предлагаю вам 3 вопроса, которые помогут вам в выстраивании HR системы. Всего лишь несколько идей, чтобы не утомлять и не перегружать. Итак:

· Вопрос первый Что? – начните от необходимых результатов, пройдите по задачам подразделений и сотрудников, уделите внимание организации и условиям труда.

· Вопрос второй Кто? – в этом блоке вы занимаетесь всеми проблемами персонала и с персоналом. Примерный перечень вопросов мы уже сегодня рассмотрели.

· Третий вопрос Как? – в этом блоке вопросов уделите внимание фактическим результатам, эффективности труда. Здесь же различная аналитика.

Если говорить очень обще, то эти блоки еще можно назвать «Организация», «Персонал», «Результаты». Получается три больших блока, которые уже позволят говорить о системе HR и помогут построить эту систему. Наполните каждый блок тем, что более всего необходимо именно сейчас. Помните, что нельзя объять необъятное, да и не нужно.

Если кого-то смущает, что я предлагаю заниматься этим именно сейчас, то во-первых, рано или поздно этим нужно будет заниматься, а во-вторых, переосмысление взглядов на HR пойдет вашей компании только на пользу, ну а в-третьих, возможно, системный взгляд на HR позволит минимизировать влияние кризиса на компанию. А кроме того, сейчас коллеги верстают планы на новый год (те кто свободен от подготовки корпоративов) и еще можно успеть внести эту работу в планы. Это будет ничуть не хуже, чем очередные фонари космического масштаба.

Я ни в коем случае не утверждаю, что это легко, я не утверждаю, что не займет много времени. Но чем быстрее вы задумаетесь об этом и примите решение, тем быстрее произойдут изменения в вашей работе и тем быстрее компания почувствует пользу от работы HR. А ради этого уже стоит работать.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

http://hrrationalis.com/tri-voprosa-na-puti-k-sistemnosti-v-hr/

Опубликовано 03.12.2015 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


28.04.2016 10:48:00
Шесть пунктов Минфин озвучил правительству свои предложения по пенсионной реформе

Министерство финансов РФ предлагает не платить пенсию работающим пенсионерам, сократить индексацию пенсий и традиционно увеличить пенсионный возраст. «Ведомости»ознакомились с планом Минфина, составленным по итогам февральского совещания у премьера по совершенствованию пенсионной системы в условиях кризиса.

Предложенные Минфином изменения касаются основных составляющих пенсионной системы: тарифов, правил выплаты и индексации пенсий (включая реформу института досрочных пенсий и повышение пенсионного возраста) и так далее.

Так, первый пункт реформы - передачу сбора страховых взносов Налоговой службе - Минфин предлагает совместить с реформой тарифной политики. Нужно установить единый тариф социального страхования и взимать его со всей зарплаты (сейчас полностью взносы в Пенсионный фонд (ПФР) берутся с зарплат до определенного предела). При этом Минфин предлагает сократить бюджетный трансферт в ПФР: отменить компенсацию фондам их выпадающих из-за льгот по страховым тарифам доходов. Что, по сути, обозначает, что ведомство предлагает тихо повысить налоги и понизить социальные обязательства.

Второе: Минфин предлагает сократить индексацию пенсий на 2017 год, не уточняя насколько.

Третье: повышение пенсионного возраста до 65 лет и для мужчин, и для женщин – с шагом 6–12 месяцев в год.

Четвертое: ведомство предлагает отказаться от выплаты пенсии – или хотя бы ее фиксированной части – работающим пенсионерам. Минфин отмечает, что такая практика существовала в советский период и не противоречит конвенции Международной организации труда. Точно так же не нужно платить досрочные пенсии тем, кто имеет на них право из-за работы на вредных и опасных производствах, но продолжает работать на тех же самых производствах, а сейчас это более половины «досрочников». Досрочникам-бюджетникам – педагогическим, медицинским, творческим работникам – нужно постепенно (по году в год) повысить необходимый для установления досрочной пенсии стаж, чтобы он совпадал с общеустановленным пенсионным возрастом.

Пятое: в плане министерства озвучивается отмена обязательного накопительного компонента и перевод его из системы обязательного пенсионного страхования в квазидобровольное, с одновременным внедрением стимулов для добровольности накоплений.

Шестое: Минфин предлагает с 2019 года перейти на добровольный принцип накопительных взносов. Сроки внедрения остальных новшеств в письме не указаны. Все изменения пенсионного законодательства необходимо обсуждать с профсоюзами, работодателями, институтами гражданского общества, общественными организациями и экспертами и принимать решения только с учетом мнения большинства.

https://www.znak.com/2016-04-28/minfin_ozvuchil_pravitelstvu_svoi_predlozheniya_po_pensionnoy_reforme


27.04.2016 09:49:00
Работодателей обяжут индексировать зарплату

Отечественных работодателей в скором времени могут обязать индексировать заработную плату. Такой вывод можно сделать из законопроекта, внесенного в Госдуму.

Хотя российский Трудовой кодекс (ТК) уже обязывает работодателей индексировать жалование своих работников, однако в нем не содержится четкого порядка проведения таких индексаций. Из-за того, что в нынешнем виде статья 134 Трудового кодекса может трактоваться широко, поэтому и работодатели компенсируют своим работникам рост инфляции в их зарплатах весьма произвольно, а многие и вообще этого не делают.

Поэтому народные избранники решили отредактировать эту статью ТК. В пояснительной записке к законопроекту депутаты обращают внимание на одно из определений Конституционного суда России, который указал, что индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.

"Если исходить из положения, что индексация заработной платы представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников, то сам по себе напрашивается вывод о том, что индексация заработной платы является обязательной для всех категорий работодателей, что получило подтверждение в судебной практике по трудовым спорам на уровне судов ряда субъектов Российской Федерации, которые указали на обязательность проведения работодателями индексации заработной платы независимо от форм собственности организаций", - считают авторы законопроекта.

Они сетуют на то, что, несмотря на это, обязанность работодателя производить индексацию заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги зачастую интерпретируется как возможность производить данную индексацию. Как показывает практика, отмечают разработчики идеи, на многих предприятиях индексация заработной платы не производилась несколько лет.

"В связи с этим необходимо ввести минимум индексации заработной платы, который будет соответствовать уровню инфляции в соответствующих субъектах Российской Федерации. Данная мера позволит более четко регулировать уровень инфляции по регионам, учитывая экономические и социальные аспекты. При этом для соблюдения принципа социальной справедливости в предлагаемом законопроекте учтено, что индексация заработной платы не является обязательной в случае, если месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), выше десятикратного размера прожиточного минимума трудоспособного населения, установленного правительством", - говорится в пояснительной записке.

http://rg.ru/2016/04/26/rabotodatelej-obiazhut-indeksirovat-zarplatu.html


26.04.2016 09:48:00
No comments...
1948054_730708196968897_238429013_n.jpg

23.04.2016 10:35:00
Россиянам предложили урезать зарплаты и копить на старость на работе Правительству предложили обязать работодателей внедрять корпоративные пенсионные программы

Национальная ассоциация негосударственных пенсионных фондов (НАПФ) предложила провести реформу пенсионной системы страны, в рамках которой должны быть созданы обязательные корпоративные пенсионные программы. Соответствующее предложение уже отправили в кабмин.

Авторы инициативы считают, что работодатели должны будут вводить пенсионные программы с обязательным включением работников, которые подразумевают паритетное участие работников и работодателя, сообщаетLenta.ru. Внедрение системы должно проходить поэтапно.

Сначала нововведения должны затронуть организации, штат которых превышает тысячу сотрудников, затем организации, где работают не менее 500 человек. На третьем этапе изменения коснутся предприятий, где трудятся 100 и более сотрудников.

СМИ: накопительными пенсиями россиян решили заткнуть дыру ВЭБа

«Провайдерами таких программ будут негосударственные пенсионные фонды», - отметили в ассоциации. Администрирование страховых взносов в рамках обязательного негосударственного пенсионного обеспечения НАПФ предлагают поручить Федеральной налоговой службе.

Согласно действующей схеме, работодатель отправляет 16 процентов от заработка сотрудника государству на выплаты нынешним пенсионерам, еще 6 процентов перечисляются в накопительную часть будущей пенсии работника. Однако государство в последние годы уже три раза изымало эти средства. Та же участь ждет накопления россиян и в 2016 году.

Более того, с этого года граждане, не успевшие написать заявления на перевод накопительной части в один из негосударственных пенсионных фондов, потеряли все накопления. Кроме того, их работодатели теперь перечисляют все 22 процента в «общий котел».

Егор Гаврилов

http://www.mk.ru/economics/2016/04/22/rossiyanam-predlozhili-urezat-zarplaty-i-kopit-na-starost-na-rabote.html

 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!