Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Всё зло — от менеджеров, или Кто разваливает работу с персоналом

Много ли вотчин в вашей компании? И не пытаются ли ваши бояре руководители превратить сотрудников в холопов? А то ведь и царство обезлюдеет ;) Размышляем о факторе вредного менеджера.

Эйчар и английская королева

HR-отдел — подразделение вспомогательное. Персоналом он управляет лишь номинально, как английская королева — Великобританией...

А непосредственной работой с людьми изо дня в день занимаются линейные руководители. Им приходится холить и лелеять, воодушевлять и направлять, вправлять мозги и всыпать по первое число, смешивая всё это порой в самых неожиданных сочетаниях и пропорциях. На выходе получается лекарство столь же непредсказуемого действия — от чудотворного до не слишком целебного, от плацебарного до убойного.

Однако общую линию работы с персоналом намечают всё-таки эйчары. Они же выполняют традиционные сервисные функции: подбор, обучение, оценка, составление программ кадрового резерва и т. п. Забота об HR-бренде, корпоративной культуре (что бы ни понималось под этим в конкретной компании) и всё методическое обеспечение работы с персоналом — тоже на них.

Итак, линейные руководители замешивают своё управленческое зелье и пичкают им «подопечных», однако за всю HR-политику руководство спрашивает с эйчаров; продолжая аптечную аналогию, за изготовление пилюль и их приём — с автора рецепта.

При этом самый важный уровень HR-политики, что влияет на работника ежедневно, ежечасно — его общение с прямым руководителем. И на это эйчару воздействовать сложнее всего, а иногда и почти невозможно. Общение в отделах и рабочих группах — как за высокими стенами, даже если компания сидит в стеклянном аквариуме опенспейса.

Да и зачем подобный сверхконтроль?! Сотрудники и руководители — взрослые люди, уж как-нибудь сами разберутся. Не надо ничего насаждать, не лезьте к ним со всей этой корпоративностью, нормами и стандартами! Так?

Доканывать руководителей и работников корпоративностью, конечно, не надо. Но вот какое дело: любая оргкультура существует на нескольких этажах: от макро- до микроуровня. И микроуровень — самый цепкий. Это сам работник и его ближайшие коллеги, непосредственный руководитель. На макроуровень сотрудник за день попадает несколько раз — на проходной или ресепшене, в столовой, курилке, коридорах. А на микроуровне работник существует долгие часы, каждый день. Вот и получается, что отдаваемые на откуп линейному руководителю, благие начинания эйчаров и руководства рассыпаются в прах, не доходя до сотрудника. Мы получаем как минимум две параллельные культуры: официальную и реальную. Сотрудники не доверяют компании, видя разрыв между декларациями и ежедневностью: вот так нам капают на мозги, а вот так с нами поступают на самом деле.

И вся HR-политика (если она существует лишь на «верхних этажах» корпоративной культуры) разбивается о рифы микроуровня — проще говоря, о нравы линейных руководителей, царящие в их почти суверенной автократии. Как сказал в интервью HR-Journal Максим Чернин, гендиректор СК «Сбербанк Страхование», «...каждый линейный руководитель — это эйчар. И... никто не будет сотрудникам ближе, чем их непосредственный руководитель».

Что же не так с руководителями? Что мешает сварить с ними кашу? ;)

1. Руководители бывают хорошими не чаще, чем прочие специалисты.В каждой специальности лишь небольшой процент тех, кого можно назвать профессионалами. В соответствии с одной расхожей фразой, 95 % чего угодно — не более чем малопривлекательный продукт жизнедеятельности. Если так, то мы можем рассчитывать на 5 % прекрасных врачей, столько же учителей, психологов, эйчаров и программистов, филологов и... 5 % руководителей. Негусто. И хотя каждый специалист и руководитель, безусловно, относят себя именно к тем самым драгоценным пяти процентам (нельзя же обрушить собственную самооценку!), легче от этого не становится.

Невелики шансы работника попасть к тем самым пяти процентам суперских менеджеров. А вот вероятность напороться на босса средней никаковости, но со своими селекционными тараканами в горошек, особо крупными и плодовитыми — напротив, весьма высока. Эту мысль отлично выразил Сергей Тихонов, бывший директор по персоналу «МегаФон Ритейл»: «В России достаточно лидеров, но очень мало хороших менеджеров».

2. Менеджер не разделяет установок сверху. Варианты: не способен их воспринять или же просто не собирается им следовать — делает осознанный выбор в духе «да пошли вы все, хватит мне указывать». В самом мягком случае установки макроуровня и линейного руководства несколько различаются. А в критическом случае — противоречат друг другу, до взаимоисключения.

Откуда берутся менеджеры

Не будем забавлять вас смелыми гипотезами о капусте, почковании и клонировании. Сразу скажем как есть: чаще всего менеджерами становятся как попало ;)

Боссы рангом повыше, назначая босса поменьше, как ни странно, редко задумываются, хороший ли это управленец, как он общается с сотрудниками, какими методами добивается результата. Чаще руководство компании воспринимает рабочую группу как некую вотчину руководителя — были бы показатели приемлемые, остальное неважно. Стоит ли удивляться, что негативное отношение к руководителю сотрудники переносят и на всю компанию?! Что постепенно портится репутация (тот самый HR-бренд, который положено бережно растить и окучивать), люди уходят, утекают, а многообещающие и бОрзые всё реже хотят у вас работать. Приходится довольствоваться остальными, менее перспективными. И вот уже показатели начинают снижаться, и вырисовываются изъяны такого вотчинного подхода.

В краткосрочной перспективе всё выглядит разумно: руководитель на то и нужен, чтобы проблемы отдела не касались вышестоящего руководства, — компании важно, чтобы был нужный результат. Но в долгосрочной перспективе это сродни «мудрости» торговца, обсчитывающего и обвешивающего постоянного покупателя.

И всё-таки, как из работника получается руководитель? Чаще всего — стихийно. Сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями и ладит с руководством — и вот он уже маленький босс, потом — босс побольше... Но пока ещё не менеджер в прямом значении этого слова — то естьне управленец! Управленческие навыки нельзя вручить вместе с должностью, их не передашь как рабочий стол, компьютер или кресло.

...и как их выращивать

Есть и ещё одна проблема. Это отечественный подход к управлению — живучий, как любая традиция (хочется пошутить про скрепы, но воздержимся, ибо приелось). До сих пор руководитель наш чаще начальник, чем менеджер. Задача последнего — управлять и добиваться результата. У начальника миссия скорее процессуальная: он командует и повелевает, порицает и наказывает. И отчитывается перед вышестоящим руководством. Чувствуете разницу? Чтобы из новоиспечённого руководителя вырос менеджер, первым надо заниматься — как культурным растением. Начальник же вырастет сам, как сорная трава — культурно-историческая традиция ему в помощь. Это как школьный сколиоз: если забить на профилактику (гимнастика, спорт, подвижные игры), искривление обеспечено — вместо управленца получаем начальника.

Правильный путь лишь один. Для тех, кто об этом задумывается, он прост и очевиден. Но многие биг-боссы и эйчары при подъезде к этой теме как будто видят знак, запрещающий думать. И послушно ему следуют. Так что повторим простые истины.

1. Руководителей надо учить управлять. Всех — и больших, и маленьких.

2. Прежде чем учить, надо понять, какого результата ждёт компания и чего не хватает вашим руководителям, чтобы его добиться.

3. Программу надо выбирать или разрабатывать вдумчиво, бизнес-тренеров для неё — внимательно и придирчиво.

4. Результаты нужно отслеживать — делать срезы, оценивать, сравнивать полученные данные. Причём несколько раз: после обучения (не успокаивайте себя тем, что у управленцев результат будет виден не сразу), через несколько месяцев и через год. Именно тот сухой остаток, что вы намеряете через год, пребудет с ними в будущем — а также со всей вашей организацией.

5. Иногда компания опасается учить руководителей — уйдут, обученные-то! Им учёба как шоры с глаз снимет, и из родной компании уведёт! При этом обычно забывают, что риск ухода обученного менеджера (потраченные деньги) чаще всего уравновешивается риском вредных и непрофессиональных действий необученного. Руководство компаний порой полагает, будто уход руководителя, вкусившего плодов просвещения, — чуть ли не единственный риск. О том, что без обучения он может напортачить в своём подразделении, как неуклюжий слоник в посудной лавке, предпочитают не думать, хотя в этом случае лечение исправление ошибок обходится дороже обучения.

6. Только учить — мало. Повторимся, важны и установки управленца. Наивно полагать, что до руководителей достаточно установки довести. Установки и ценности с ними нужно обсуждать, вырабатывать их вместе. Если потребуется — в долгих терпеливых дебатах и дискуссиях. Установки и принципы управления, которые росли при твоём участии, принять проще. (Кстати, а ваши работники и руководители не боятся высказывать своё мнение? Они уверены, что им за это, говоря школьным языком, ничего не будет? Если нет, то обсуждения не выйдет.)

А теперь вернёмся к нашему названию, категоричному и гневному. Правда ли, что работу с персоналом разваливают руководители? И да, и нет. Потому что развалить её можно только в том случае, если она не выстроена как следует: не системна, малограмотна и хаотична. Грамотный подход к HRM учитывает многое, в том числе и фактор «вредного менеджера», и сопротивление микроуровня.

Вот и получается, что ответственность за руководительский произвол, негатив и демотивацию сотрудников несут те, кто выстраивает в компании систему работы с персоналом — или не выстраивает... что ещё хуже. Однако проще и приятнее думать, что весь вред от менеджеров, не так ли?

Посткриптум

А теперь — несколько комментариев.

Анна Антонова, главный бухгалтер:

— Было у меня на заре карьеры такое место работы: компания устраивала полностью, но главный бухгалтер была просто мегерой. Только на следующем месте, в другой компании узнала, что я достойна похвалы, и что руководитель может разговаривать нормальным голосом, без крика или шипения. Что показательно: в прежней компании атмосфера была хорошая, особняком стояли только бухгалтерия и отдел продаж, где начальник тоже был тот ещё чёрт из табакерки. А тогда я даже подумывала вообще уйти из профессии, сама работа начинала вызывать отвращение. К счастью, всё изменилось вместе со сменой компании. Тут-то я и узнала, что я, оказывается, умница, быстро учусь, что мне можно доверить трудный участок, что руководитель может похвалить за переработки, подвезти до метро, если по пути. Когда сама стала главбухом, для меня вопроса не было, кого взять за пример.

Дмитрий Соколов, маркетолог-консультант:

— Какой бы замечательной ни была компания, если тебе достался начальник-самодур — пиши пропало. И вот это особенно обидно: сначала выбираешь компанию, и она тебя выбирает. С будущим руководителем успеваешь пообщаться мельком: сделал пару тестов, чуть поговорил на профессиональные темы, — и всё. За это время понять, что он за человек, не всегда удаётся. А потом попадаешь в государство в государстве, где твой локальный босс решает всё. Мне пару раз приходилось увольняться от неплохого работодателя, потому что не устраивал руководитель. Остальное устраивало: хорошие коллеги, достойная зарплата, и плюшек хватало. Но работать было невыносимо, у нас мало кто больше семи — восьми месяцев выдерживал в отделе.

Анна Баковская, HR-эксперт:

— Уж что-что, а нехватка примеров вам точно не грозит. Привычки и предпочтения конкретных людей — коллег и начальника — влияют на нас сильнее, чем некие общие организационные установки. Что печально, HR-отрасль в этом плане ничем не отличается, в ней тоже хватает специфических начальников. Хотя в HRM вроде бы работают люди, у которых более продвинутые представления о мотивации, удержании и управлении. Но уродов, простите, везде хватает. Когда-то работала с HR-директрисой, у которой настроение менялось несколько раз за день. Семь пятниц — только не на неделе, а в один день. И все её проблемы мы чувствовали на своей шкурке. Все отделы об этом знали, и нам сочувствовали. Полгода прошло как страшный сон. Уже подумывала об увольнении, но в итоге всё закончилось неожиданно хорошо: уволили её, на эту позицию пришёл адекватный человек, и мы вздохнули спокойно.

© 21.10.2014

Татьяна Иваненко и Дмитрий Волков, HR-Journal

www.hr-journal.ru.

Источник: HR-Journal.ru. 13 проблем HR-отдела

Источник: HR-Journal.ru. Условия воспроизведения материалов сайта

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


28.04.2016 10:48:00
Шесть пунктов Минфин озвучил правительству свои предложения по пенсионной реформе

Министерство финансов РФ предлагает не платить пенсию работающим пенсионерам, сократить индексацию пенсий и традиционно увеличить пенсионный возраст. «Ведомости»ознакомились с планом Минфина, составленным по итогам февральского совещания у премьера по совершенствованию пенсионной системы в условиях кризиса.

Предложенные Минфином изменения касаются основных составляющих пенсионной системы: тарифов, правил выплаты и индексации пенсий (включая реформу института досрочных пенсий и повышение пенсионного возраста) и так далее.

Так, первый пункт реформы - передачу сбора страховых взносов Налоговой службе - Минфин предлагает совместить с реформой тарифной политики. Нужно установить единый тариф социального страхования и взимать его со всей зарплаты (сейчас полностью взносы в Пенсионный фонд (ПФР) берутся с зарплат до определенного предела). При этом Минфин предлагает сократить бюджетный трансферт в ПФР: отменить компенсацию фондам их выпадающих из-за льгот по страховым тарифам доходов. Что, по сути, обозначает, что ведомство предлагает тихо повысить налоги и понизить социальные обязательства.

Второе: Минфин предлагает сократить индексацию пенсий на 2017 год, не уточняя насколько.

Третье: повышение пенсионного возраста до 65 лет и для мужчин, и для женщин – с шагом 6–12 месяцев в год.

Четвертое: ведомство предлагает отказаться от выплаты пенсии – или хотя бы ее фиксированной части – работающим пенсионерам. Минфин отмечает, что такая практика существовала в советский период и не противоречит конвенции Международной организации труда. Точно так же не нужно платить досрочные пенсии тем, кто имеет на них право из-за работы на вредных и опасных производствах, но продолжает работать на тех же самых производствах, а сейчас это более половины «досрочников». Досрочникам-бюджетникам – педагогическим, медицинским, творческим работникам – нужно постепенно (по году в год) повысить необходимый для установления досрочной пенсии стаж, чтобы он совпадал с общеустановленным пенсионным возрастом.

Пятое: в плане министерства озвучивается отмена обязательного накопительного компонента и перевод его из системы обязательного пенсионного страхования в квазидобровольное, с одновременным внедрением стимулов для добровольности накоплений.

Шестое: Минфин предлагает с 2019 года перейти на добровольный принцип накопительных взносов. Сроки внедрения остальных новшеств в письме не указаны. Все изменения пенсионного законодательства необходимо обсуждать с профсоюзами, работодателями, институтами гражданского общества, общественными организациями и экспертами и принимать решения только с учетом мнения большинства.

https://www.znak.com/2016-04-28/minfin_ozvuchil_pravitelstvu_svoi_predlozheniya_po_pensionnoy_reforme


27.04.2016 09:49:00
Работодателей обяжут индексировать зарплату

Отечественных работодателей в скором времени могут обязать индексировать заработную плату. Такой вывод можно сделать из законопроекта, внесенного в Госдуму.

Хотя российский Трудовой кодекс (ТК) уже обязывает работодателей индексировать жалование своих работников, однако в нем не содержится четкого порядка проведения таких индексаций. Из-за того, что в нынешнем виде статья 134 Трудового кодекса может трактоваться широко, поэтому и работодатели компенсируют своим работникам рост инфляции в их зарплатах весьма произвольно, а многие и вообще этого не делают.

Поэтому народные избранники решили отредактировать эту статью ТК. В пояснительной записке к законопроекту депутаты обращают внимание на одно из определений Конституционного суда России, который указал, что индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.

"Если исходить из положения, что индексация заработной платы представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников, то сам по себе напрашивается вывод о том, что индексация заработной платы является обязательной для всех категорий работодателей, что получило подтверждение в судебной практике по трудовым спорам на уровне судов ряда субъектов Российской Федерации, которые указали на обязательность проведения работодателями индексации заработной платы независимо от форм собственности организаций", - считают авторы законопроекта.

Они сетуют на то, что, несмотря на это, обязанность работодателя производить индексацию заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги зачастую интерпретируется как возможность производить данную индексацию. Как показывает практика, отмечают разработчики идеи, на многих предприятиях индексация заработной платы не производилась несколько лет.

"В связи с этим необходимо ввести минимум индексации заработной платы, который будет соответствовать уровню инфляции в соответствующих субъектах Российской Федерации. Данная мера позволит более четко регулировать уровень инфляции по регионам, учитывая экономические и социальные аспекты. При этом для соблюдения принципа социальной справедливости в предлагаемом законопроекте учтено, что индексация заработной платы не является обязательной в случае, если месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), выше десятикратного размера прожиточного минимума трудоспособного населения, установленного правительством", - говорится в пояснительной записке.

http://rg.ru/2016/04/26/rabotodatelej-obiazhut-indeksirovat-zarplatu.html


26.04.2016 09:48:00
No comments...
1948054_730708196968897_238429013_n.jpg

23.04.2016 10:35:00
Россиянам предложили урезать зарплаты и копить на старость на работе Правительству предложили обязать работодателей внедрять корпоративные пенсионные программы

Национальная ассоциация негосударственных пенсионных фондов (НАПФ) предложила провести реформу пенсионной системы страны, в рамках которой должны быть созданы обязательные корпоративные пенсионные программы. Соответствующее предложение уже отправили в кабмин.

Авторы инициативы считают, что работодатели должны будут вводить пенсионные программы с обязательным включением работников, которые подразумевают паритетное участие работников и работодателя, сообщаетLenta.ru. Внедрение системы должно проходить поэтапно.

Сначала нововведения должны затронуть организации, штат которых превышает тысячу сотрудников, затем организации, где работают не менее 500 человек. На третьем этапе изменения коснутся предприятий, где трудятся 100 и более сотрудников.

СМИ: накопительными пенсиями россиян решили заткнуть дыру ВЭБа

«Провайдерами таких программ будут негосударственные пенсионные фонды», - отметили в ассоциации. Администрирование страховых взносов в рамках обязательного негосударственного пенсионного обеспечения НАПФ предлагают поручить Федеральной налоговой службе.

Согласно действующей схеме, работодатель отправляет 16 процентов от заработка сотрудника государству на выплаты нынешним пенсионерам, еще 6 процентов перечисляются в накопительную часть будущей пенсии работника. Однако государство в последние годы уже три раза изымало эти средства. Та же участь ждет накопления россиян и в 2016 году.

Более того, с этого года граждане, не успевшие написать заявления на перевод накопительной части в один из негосударственных пенсионных фондов, потеряли все накопления. Кроме того, их работодатели теперь перечисляют все 22 процента в «общий котел».

Егор Гаврилов

http://www.mk.ru/economics/2016/04/22/rossiyanam-predlozhili-urezat-zarplaty-i-kopit-na-starost-na-rabote.html

 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!