Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Как повысить эффективность персонала с помощью системы KPI

Что сегодня дает KPI компаниям?

Первоначально надо определиться, что такое KPI и как его могут использовать компании.

Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) - показатели деятельности подразделения (компании), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. С помощью KPI можно планировать, а также контролировать эффективность и результативность компании на различных уровнях управления. Напомню, что результативность компании – это как компания выполняет поставленные целевые ориентиры, например, выполнение плана продаж, а эффективность - выполнение целевых показателей в рамках выделенных ресурсов (бюджетных ограничений), например, выполнение плана продаж при соблюдении бюджета коммерческой службы.

Часто KPI называют комплексными показателями, так как они могут охватывать стратегические и операционные цели на уровне компании, подразделений, бизнес-процессов, проектов, а также на уровне личностных целей сотрудников.

Чем компании с KPI отличаются от компаний без KPI?

Внедрение KPI предполагает переход на целевое управление компанией, когда стратегические, операционные, проектные цели, важные задачи и инициативы транслируются на уровень руководителей высшего и среднего звена управления, на уровень исполнителей. Таким образом, за счет персонализации ответственности, делегирования полномочий повышается эффективность работы каждого сотрудника. Такая система «управления ответственностью каждого сотрудника» особенно актуальна сейчас, в период ожидаемого сокращения спроса, урезания бюджетов, сокращений персонала, когда станет ощутима ценность и отдача от каждого сотрудника компании.

Особенность целевого управления состоит в том, что целевые показатели закрепляются за руководителями подразделений или конкретными должностными лицами и за выполнение целевых показателей персонал отвечает своей переменной частью заработной платы.

Одним из возможных вариантов достижения компанией своих целевых ориентиров является достижение всеми участниками (подразделениями, проектными командами, отдельными должностными лицами) целевых значений своих показателей. Другими словами, если весь персонал выполнил свои KPI, то компании ничего не остается, как достигать поставленные показатели.

В компаниях, в которых отсутствует целевое управление и четко определенная ответственность за выполнение своих целей, более низкая управляемость, трудно рассчитать требуемые ресурсы, компания держится на героях. В таких компаниях все время что-то неожиданно случается, обычно находится множество причин, почему это происходит, и ответственность перекладывается с одного на другого.

Практика разработки опирается на принципы. Какие?

Разработка системы управления на базе KPI основывается на ряде бизнес-технологий, среди которых следует выделить управление по целям (Management by Objectives (МВО) и управление эффективностью (Business Performance Management (BPM). Отмеченные технологии объединяют следующие принципы, которыми целесообразно руководствоваться при разработке системы KPI: системность, смартизированность, сбалансированность.

Системность. Предполагает четкую постановку стратегических, операционных, проектных целей и задач различным категориям персонала. Причем цели могут ставиться как отдельно на уровне компании, подразделений, конкретных исполнителей, так и декомпозироваться с верхнего уровня на уровень нижестоящих исполнителей.

Смартизованность. При постановки целей и задач учитываются принципы SMART:

· Specific - цели должны быть конкретными и учитывать специфику компании, подразделения, функционал конкретных исполнителей;

· Measurable - измеримые. Для целей должны быть определены понятные для персонала показатели их достижения;

· Achievable - цели должны быть достижимые и реалистичные. Ничто так не демотивирует персонал, как постановка неисполнимых целей. У персонала должны быть инструменты для управления поставленными целями или задачами (ресурсы, время, информация, знания, компетенции и др.);

· Result-oriented - ориентация на результат, а не на усилия или участие в процессе. В результате выполнения цели, задачи должен быть получен заранее определенный объективный результат;

· Time-based - установка четких временных ориентиров для целей.

Сбалансированность. Стратегические и операционные цели должны быть сбалансированы. Причем технология BPM предполагает сбалансированность и согласованность процессной структуры, функционального дизайна и организационной структуры компании со стратегическими и операционными целями.

Например, для достижения сбалансированности стратегических целей может использоваться сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard (BSC), которая предполагает планирование и контроль исполнения показателей в финансовой, клиентской, процессной проекциях, а также в проекции развития.

Примерами целевых показателей в финансовой проекции может быть чистая прибыль, рентабельность активов, получаемый доход, выручка от новых магазинов. Клиентская проекция ориентирована на задачи маркетинга, продаж, производства, качества, технологов и может включать показатели освоения новых сегментов рынка, привлечения новых клиентов, вывода новых продуктов или услуг, ввода новых объектов. Процессная проекция предполагает развитие, оптимизацию, реинжиниринг процессов, функционала, необходимого для выполнения стратегических и операционных целей компании. Проекция развития включает проектные цели в области обучения и развития персонала, в том числе и внедрение системы мотивации на базе KPI. Проектными целями могут быть показатели выполнения как вех проекта, так и проекта в целом.

Отраслевые особенности

Управление компанией на базе KPI, конечно, будет иметь отличия в различных отраслях. Но эти отличия будут обусловлены различными подходами, временными горизонтами стратегического и операционного планирования, различной длительностью цикла производства готовой продукции или услуг, особенностями принятого в отрасли управленческого и других видов учета, особенностями системы оплаты труда, зрелостью бизнес и производственных процессов.

Целевое управление с использованием системы KPI можно успешно применять в различных отраслях. Отличия, конечно, будут касаться содержания планируемых целевых показателей, привлекаемых категорий персонала, для которых ставятся целевые ориентиры, периодичности и размера премиальных выплат за выполнение целевых показателей.

Еще один важный вопрос, который возникает у руководства компаний при внедрении системы KPI: кто этим всем будет заниматься? Кто будет внедрять, дорабатывать контуры учета, бизнес-процессы, регламентирующую базу? Кто будет собирать данные о выполнении целей, кто будет оценивать, выполнены ли показатели, и на каком уровне, кто будет контролировать оценку. В различных отраслях в связи со сложившимися ограничениями и доступностью людских, финансовых, интеллектуальных ресурсов возможны различные подходы для разрешения описанных проблем.

Корпоративная культура и KPI - как ее учесть при разработке?

Корпоративную культуру можно определить как систему ценностей, принятых в компании, как систему моделей, регулирующих поведение, коммуникацию, деятельность, необходимых для достижения компанией поставленных стратегических целей и задач.

Часто корпоративная культура рассматривается персоналом как надуманный, абстрактный атрибут, о котором все говорят, которым, вроде, нужно заниматься, но получаемый конкретный результат непонятен. Так происходит по многим причинам, но в том числе и потому, что персонал не видит связи между заявленными ценностями, корпоративными атрибутами и своими повседневными задачами.

Система KPI повышает управляемость компании и создает предпосылки для укрепления корпоративной культуры за счет четкой постановки целей на всех уровнях, за счет делегирования полномочий и закрепления ответственности, за счет улучшения коммуникаций, повышения вовлеченности персонала в процесс управления компанией, подразделениями, проектами.

Мой опыт показывает, что внедрения системы KPI редко противоречит корпоративной культуре компании. Встречается сопротивление персонала, обусловленное нежеланием перемен. В этом случае надо обучать персонал, доказывать преимущества системы мотивации на базе KPI.

Не надо забывать, что внедрение целевого управления, системы мотивации на базе KPI – это уже опробованные бизнес-технологии, и при их внедрении необходимо четко представлять риски, с которыми может столкнуться компания, и учитывать их при внедрении. Такими мероприятиями могут быть: обучение персонала, включая руководство компании, доработка контуров учета, управленческой отчетности, регламентирующей базы, коммуникаций, включая разработку системы признания и поощрения за эффективные идеи и рацпредложения.

Личность шефа

Внедрение системы управления компанией на базе KPI, конечно, требует осознания, понимания и поддержки лиц, принимающих решения в компании, и в первую очередь - генерального директора.

Если генеральный директор относится к системе KPI только как к модному тренду, у него превалирует силовой метод управления персоналом (директивный стиль), внедрение может иметь поверхностный характер. В этом случае система KPI будет внедрена для отчетности, а премирование осуществляться по привычной схеме, независимо от того, выполняются показатели KPI или нет. Руководство происходит в рамках привычного стиля управления.

Если у генерального директора развиты лидерские качества, существует личная заинтересованность в проводимых изменениях, есть понимание содержания и необходимости этих изменений и, самое главное, воля изменяться самому и проводить эти изменения в своей компании, то положительный эффект от внедрения будет достигнут.

Ошибки

От ошибок никто не застрахован. Чтобы свести их к минимуму, обычно оценивают риски, которые могут реализоваться в ходе внедрения KPI, и проводится работа по их минимизации. Наиболее часто встречающиеся ошибки – выбор легко исполнимых или, наоборот, трудновыполнимых показателей KPI, большое количество этих показателей (более 5), отсутствие заинтересованности руководства, игнорирование сопротивления персонала, наличие субъективных целевых показателей KPI, отсутствие прозрачности их вычисления и оценки. Как и в любом проекте, риски минимизируются путем обучения персонала, детального планирования, подбора квалифицированных участников внедрения, формирования сбалансированной команды внедрения, мотивации участников проекта, привлечения грамотных экспертов, организацией контроля над исполнением проекта со стороны руководства.

Сопротивление персонала

Любые изменения, затрагивающее условия работы, условия оплаты труда, вызывают понятное сопротивления персонала. Так как у людей появляются страхи, а не станет ли хуже, а не станет ли моя зарплата меньше. Мой опыт показывает, что мысли о том, что станет почему-то лучше, у персонала сами не появляются. Можно посоветовать при внедрении целевого управления, изменения системы премирования с использованием KPI вести целенаправленную подготовку персонала, которая заключается в следующем:

1. Объяснять персоналу необходимость перемен. Например, чтобы компания выжила в настоящих условиях, необходимо всем работать не на процесс, а на конкретный результат. Поэтому у каждого будет свой целевой или несколько целевых показателей, от которых зависит размер получаемой премии.

2. Объяснять персоналу содержание перемен. Рассказать не персоналу, а конкретным сотрудникам в конкретных подразделениях, как перемены коснутся каждого. Как изменится заработная плата каждого сотрудника и от чего она будет зависеть.

3. Объяснять персоналу преимущества, которые принесет это решение. Например, сотрудники будут не только депремироваться, но и премироваться за выполнение и перевыполнение целевых показателей.

4. Дать возможность персоналу участвовать в процессе изменения. Формировать рабочую группу внедрения из творчески настроенных, активных сотрудников, желающих участвовать в этом проекте.

5. Приветствовать всякий полученный положительный результат, хоть и небольшой.

6. И самое главное – вызвать доверие персонала к проводимым переменам, чтобы сотрудники поверили, что то, что задумано, будет реализовано и реализовано успешно.

Закрепление первых успехов внедрения

Внедрение системы мотивации на базе KPI возможно несколькими путями. Наиболее часто выбирают пилотный проект, когда на примере нескольких подразделений отрабатывается модель премирования персонала. Модель включает периодичность выплат, соотношение постоянной и переменной части, подразделения - участники проекта, категории персонала (только руководители, руководители и среднее звено управления или весь персонал выбранных подразделений), целевые показатели для выбранных категорий, документооборот для сбора информации о выполнении целевых показателей и др. После тестирования на выбранных подразделениях модель премирования с учетом приобретенного опыта распространяется на остальные подразделения компании.

Возможна ежегодная оптимизация модели премирования путем пересмотра показателей премирования. Такая оптимизация предполагает замену постоянно выполняемых показателей другими, более актуальными или напряженными для определенных подразделений или должностных лиц.

Сделали, и что далее?

Кроме оптимизации показателей премирования, возможно внедрение других элементов бизнес-технологии Business Performers Management. Например, улучшение системы стратегического и операционного планирования и контроля исполнения, оптимизация бизнес-процессов, сокращение затрат, минимизация потерь, разграничение зон ответственности и уточнение выполняемого сотрудниками функционала, повышение вовлеченности персонала и другие проекты изменений.

В настоящее время набирает популярность технология ценностного управления, получившая название Winning the Hearts (зажечь сердца людей), направленная на повышение вовлеченности и эффективности персонала. Зарубежный опыт свидетельствует, что сотрудники, понимающие и разделяющие ценности компании (в которых учитываются личные ценности сотрудников), любящие свою компанию и выполняемую работу, показывают более высокую производительность труда. В таких компаниях низкая текучесть персонала, постоянно выполняются высокие целевые показатели, персоналу интересно работать в таких компаниях. Другими словами, система KPI – это только начало преобразования компании. Успехов вам на этом нелегком, творческом и увлекательном пути.

top-personal.ru/

http://www.hr-portal.ru/article/kak-povysit-effektivnost-personala-s-pomoshchyu-sistemy-kpi

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


11.04.2016 14:29:00
Указ, поставивший на уши весь мир.

Когда мы щелкаем кнопками телевизионного пульта и видим на экране депутатов, бизнесменов, политиков, дающих интервью, то часто волей-неволей думаем: «Лучше бы ты не демагогию разводил, а поделился своим капиталом с неимущими!» Нет, редакция журнала Ofigenno.cc не собирается сейчас ввязываться в политические дискуссии или, чего доброго, разбираться, кто кому и что должен. Сегодня мы хотим рассказать тебе историю о том, как щедрый правитель решил вознаградить жителей своей страны. Это не сказка или очередная утка журналистов, а самая что ни на есть реальность.

Нынешний король Саудовской Аравии Салман ибн Абдул-Азиз аль-Сауд, отец известной модницы Дины Абдулазиз аль-Сауд, сел на трон в январе 2015 года после смерти своего единокровного брата.

Спустя пару дней после этого он издал указ, который поставил на уши не только жителей страны, но и весь мир. В нём говорится о денежном вознаграждении государственным служащим, пенсионерам, студентам в размере двухмесячной выплаты на общую сумму в 30 миллиардов долларов. Более того, в этом же документе заявляется о прощении приблизительно 500 тысячам гражданских заключенных денежных штрафов в размере более 500 тысяч саудовских риалов (что равняется примерно 133 тысячам долларов). Также всех иностранных заключенных новый правитель решил выдворить из страны с последующим запретом въезда в королевство, таким образом тюрьму им заменит депортация.

В этом же указе новоиспеченный король выделяет 20 миллиардов долларов на строительство новых сооружений по обеспечению населения питьевой водой и электричеством. Это еще далеко не всё. Салман ибн Абдул-Азиз аль-Сауд выделил всем литературным клубам, зарегистрированным в стране, а также клубам суперлиги футбольного чемпионата Саудовской Аравии по 10 миллионов риалов, командам первой лиги – по 5 миллионов риалов, а всем остальным клубам – по 2 миллиона саудовских риалов.

Однако и это далеко не последние выплаты щедрого монарха населению. Король выделил вознаграждение также всем граждан, получающим социальное пособие и людям с ограниченными возможностями. Кроме того, правитель издал указ, согласно которому Министерство социальной защиты должно выделить всем зарегистрированным благотворительным фондам 2 миллиарда риалов, Ассоциации кооперативов солидарности – 200 миллионов риалов, а всем зарегистрированным объединениям профсоюзов – по 10 миллионов риалов. Будешь поражен, но правитель такой строгой и канонической мусульманской страны общается с публикой в Сети. Так в своем аккаунте в Твиттере он разместил пост с просьбой к Аллаху помочь ему в служении своей стране и народу. Вот какие слова красовались у короля на странице:«Никакое вознаграждение не воздаст должное за услуги моего народа». Стоит отметить, что народ мгновенно отреагировал на такую активность нового лидера страны: за два часа пост короля ретвитнули более 175 тысяч раз.

Между прочим, благодаря этому твиту Салман сразу же попал в топ пользователей этой социальной сети. Всего за шесть дней на него подписалось 760 тысяч пользователей Твиттера. На данный момент общее количество подписчиков аккаунта короля насчитывает 1 миллион 860 тысяч.

Вообще король Салман ибн Абдул-Азиз аль-Сауд во всеуслышание заявляет, что будет стараться продолжать политику своего покойного брата. Ты как относишься к такой небывалой щедрости нового правителя Саудовской Аравии? Поделись размышлениями с нами в комментариях.


Источник: ofigenno.cc

А в России деньгами пенсионеров пытаются латать "тришкин кафтан" гос.бюджета и "спасать" проблемные" гос.банки. да и долги по ЖКХ никто прощать не собирается (пока...). 
Вопрос президенту 14 апреля - Что скажете , Владимир Владимирович ?! Или саудиты нам - т.е. Вам - не указ...?! 


06.04.2016 01:26:00
Угрозу для российской экономики может представлять не падение цен на нефть, как принято считать, а напротив — их рост, пишут аналитики Альфа-банка.

Для российской экономики сейчас более опасно вовсе не дальнейшее падение цен на нефть, а напротив — их укрепление, написал сегодня Альфа-банк.Парадоксальный вывод, содержащийся в обзоре главного экономиста банка Наталии Орловой, объясняется «провалом» политики импорто-0-замещения.

Рубль в номинальном выражении ослабел более чем в два раза, что по логике должно было привести к существенному вытеснению импорта из структуры потребления и ВВП. На деле этого не произошло — доля импорта в ВВП сохраняется на уровне 2011−2013 годов (21%), констатирует Орлова.

Значит, улучшение покупательной способности населения, которое произойдет в случае роста цен на нефть и соответствующего удорожания рубля, скорее всего приведет к росту импорта, а это при прочих равных — вычет из ВВП.

В этом году прогнозируется профицит текущего счета в 3,5% ВВП, говорится в обзоре банка, но этот прогноз уязвим к возможному росту курса рубля в ответ на удорожание нефти. Если цена нефти восстановится до $80−90/барр., справедливая стоимость российской валюты будет составлять 45−50 руб./$1, утверждает Орлова.

На то, что импорто-замещение скорее вылилось в «много шума из ничего» (по названию обзора Альфа-банка), указывает тот факт, что доля сельскохозяйственного сектора в экономике почти не выросла по сравнению с докризисными годами, а доля импорта в розничном потреблении сократилась до 35% с 43−44%, то есть не так сильно, как могло бы быть исходя из просадки рубля. Получается, что номинальное ослабление рубля на 57% не привело к структурному сдвигу в реальном секторе, пишет Орлова.

Слабая восприимчивость реального сектора к изменению валютного курса может объясняться ригидностью производственных цепочек, следует из обзора «Альфа-банка». Результаты опросов, проведенных Институтом Гайдара, показали, что почти 60% производителей не могут запустить импорто-замещение, потому что отсутствуют российские аналоги. А по данным Всемирного банка, 70% российских компаний используют иностранные сырье и полуфабрикаты, отмечается в обзоре.

Неудача с импортозамещением выливается в высокий риск экономической стагнации, который ставит под сомнение перспективы госбюджета. Аналитики «Альфа-банка» считают, что Минфину будет трудно избежать роста социальных расходов в ближайшие два года. Социальные расходы (пенсии, социальные выплаты и зарплаты госсектора) — это 21% ВВП, 40 млн пенсионеров и 18 млн госслужащих, говорится в обзоре, и то, что структура ВВП не сильно изменилась в ответ на изменение макроэкономической конъюнктуры — для бюджетной политики плохая новость.

https://news.mail.ru/economics/25369147/?frommail=10

1948054_730708196968897_238429013_n.jpg


29.03.2016 13:56:00
Москва. 29 марта. INTERFAX.RU — В этом году связи с празднованием Первомая у россиян будет четыре выходных дня подряд — с 30 апреля по 3 мая включительно, а к празднованию Дня Победы, включая сам праздничный день, будет три нерабочих дня, с 7 по 9 мая

 «Что касается выходных дней к 1 мая, то начинаем отдыхать с 30 апреля, в субботу. Сам праздничный день приходится на воскресенье, и поэтому нерабочим днем будет также понедельник, 2 мая. Во вторник, 3 мая, мы также отдыхаем, поскольку на этот день перенесен выходной со 2 января 2016 года, приходившийся на субботу. Таким образом, мы отдыхаем 4 дня подряд», — рассказал во вторник «Интерфаксу» заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Иван Шкловец.

В связи с празднованием Дня Победы в этом году у россиян будет три выходных дня подряд, отметил замглавы Роструда, с 7 по 9 мая.

Соответственно, после выходных, связанных с празднованием Первомая, у россиян будет трехдневная рабочая неделя, а после празднования 9 мая рабочая неделя будет состоять из 4 дней, со вторника 10 мая по пятницу 13 мая.

Что касается общего количества выходных и праздничных дней, то, по экспертным оценкам Роструда, Россия находится на среднеевропейском уровне. Россияне отдыхают в среднем дольше, чем граждане США, но меньше, чем в Японии.

Подобные "сравнения" не уместны - прим. www.help-hr.ru. Ибо вырваны из общей картины...


25.03.2016 21:16:00
Москва. 25 марта. INTERFAX.RU — Премьер РФ Дмитрий Медведев сообщил, что принял решение об увеличении МРОТ до 7,5 тысяч рублей с первого июля текущего года, просит депутатов скорее принять соответствующий закон.

 «Как председатель партии и председатель правительства, хочу вас проинформировать: мной принято решение: установить с первого июля текущего года МРОТ в размере 7,5 тыс. рублей, увеличив его почти на 21%», — заявил он на форуме партии «Единая Россия».

«Прошу депутатов Госдумы из фракции “Единой России” как можно скорее подготовить соответствующий законопроект и оперативно его принять», — добавил премьер.

Он отметил, что, несмотря на то, что с первого января текущего года МРОТ уже был увеличен на четыре процента, минимальный размер оплаты труда по-прежнему остается небольшим.

Медведев также указал на сохраняющуюся разницу между величиной МРОТ и уровнем прожиточного минимума работающего человека, которая остается достаточно высокой.

В дальнейшем мы должны окончательно довести его уровень (МРОТ) до уровня прожиточного минимума и впоследствии поддерживать эти соотношения, не допуская разрывов.

Глава правительства подчеркнул, что «финансовые источники всего этого мы обсудили, это решаемая задача».

В среду глава Минтруда РФ Максим Топилин заявил о необходимости до конца года разработать закон о повышении минимального размера оплаты труда (МРОТ), а также согласовать его с заинтересованными сторонами.

 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!