Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2014 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

«Домашние» работники или «рабыня Изаура» нашего времени» …

«Жить стало лучше». Правда, это не значит, что веселее, но, зато качественные изменения – «на лицо». Появляются новые, более высокие по уровню технологии бытовые приборы, еще недавно странно звучащее слово « SPA» уже достаточно прочно входит в речевой оборот жителей городов и их пригородов, моющий пылесос – давно не редкость, а тем, что на даче - теперь - «в загородном доме» есть «домашний кинотеатр», не говоря уже о сауне и бассейне, уже мало кого удивишь. Жить стали лучше, количество «рублевых миллионеров» давно исчисляется сотнями тысяч, да и «долларовых» - растет «не по дням, а по часам». Вокруг городов возникают многочисленные «коттеджные поселения», развивается соответствующая инфраструктура. Однако, далеко не все вопросы решаются параллельно с развитием техники и применением современных технологий. И в их ряду «особняком» стоит проблема обслуживания загородных домов, насыщенных различной бытовой и оргтехникой, имеющих автономные системы водо-, электро- и иного снабжения и обеспечения, но расположенных не в городе и часто даже не в «населенном пункте» вообще. И эти проблемы можно примерно сформулировать следующим образом:

  • Кто идет и кого берут в «домашние» работники
  • Необходимая – «профессиональная» подготовка работника
  • Режим работы «домашнего» работника
  • Режим подмены во время отсутствия и отпуска «домашнего» работника.
  • Порядок оплаты и учета труда.
  • Операционные расходы и отчетность.
  • Оформление трудовых отношений и взаимные гарантии сторон
  • Воровство, нанесение материального ущерба.
  • Охрана труда и защита чести и достоинства «домашних» работников (рабыня Изаура)

Рассмотрим указанные вопросы по порядку.

Итак, кто идет в т.н. «домашние» работники и кого «берут».
Если в середине 90-х годов (да и сейчас, во второй половине первого десятилетия XXI века, это еще далеко не редкость) на работы по дому в основном претендовали т.н. «гастарбайтеры» из «бывших советских республик» или беженцы-переселенцы и жители окрестных населенных пунктов – сел и деревень, то с приходом нового века владельцы «заводов, домов, пароходов» и «примкнувшие к ним» представители нарождающегося среднего класса, уже опасаются брать на работу – пускать в свой дом незнакомых людей без рекомендации, да и с рекомендацией даже уважаемых «кадровых» агентств тоже. Возможности поиска «домашних» работников, с «легкой руки» продюсеров телесериалов типа «моя прекрасная няня» и предшествовавших им бразильских, венесуэльских и пр. сериалов, получивших наименование «мажордом» или «экономка» через родных и близких и, даже через близких им родных, себя исчерпали. Необходимого официального признания существования данной категории лиц, равно как и проблем, связанных с ними и их работой, со стороны государства ждать не приходится, а «упование» законодателей на то, что это – дело профсоюзов и самих работников (достаточно посмотреть ответы Председателя Комитета Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации по труду и социальной политике Исаева Андрея Константиновича на вопросы в ходе Интернет-интервью, состоявшегося при содействии СПС «ГАРАНТ» 17 апреля 2006 г.) просто выглядит попыткой не замечать того, что напрямую касается интересов нескольких миллионов человек, среди которых, кстати, примерно одна пятая часть – те самые «работодатели», которым также не безразлично – кто у них будет работать и как будут складываться отношения, возникающие из трудовых отношений, с такими «мажордомами».

Сегодняшний уровень развития техники объективно предполагает наличие у «домашнего» работника определенного уровня образования – хотя бы не ниже уровня квалифицированного рабочего, лучше – инженерного образования, а также определенных знаний в области экономики права, кулинарии и т.д. Конечно, универсалов, таких как Константин из упомянутого сериала, идущего по СТС, «днем с огнем не найти». Поэтому «домовладельцы» вынуждены набирать целую армию «прислуги», за которой, во-первых, нужен «глаз да глаз», и, во-вторых, это значительно увеличивает т.н. «операционные расходы» по содержанию дома. Ведь кроме зарплаты, количество которой кратно количеству «специалистов», необходимо еще и обеспечивать их жильем или проездом, в случае, если они не проживают на той же территории, а также решать многие социально-бытовые вопросы, напрямую не касающиеся самого «домовладельца». Вариант ответа – у человека хватило денег построить дом, хватит и на то, чтобы его обслуживать – не выдерживает критики, т.к. далеко не все живут так, как сложилось в сицилийских «семьях» у «крестных отцов» или в странах Латинской Америки, где «домашний работник» - практически член семьи. Да с законом – оформлением трудовых отношений в данном случае в России – просто беда.

Итак, «домовладельцу» значительно выгоднее брать на работу бывших инженеров, особенно «предпенсионного» и пенсионного возрастов, но еще имеющих достаточно сил для работы хотя бы в течение пяти-шести лет, чем молодежь, хотя и владеющую «искусством отправки SMS» и переговоров «в чате», но не имеющих профессиональной подготовки, не относящихся также серьезно к своим обязанностям, как «закаленные жизнью в советском обществе» лица более старшего поколения, да и с точки зрения возможного возмещения причиненного «не дай бог!» ущерба – есть что взыскивать.

Хотя проблемы, связанные с возрастом тоже существенно влияют на их выбор. Возьмешь пенсионера – будешь испытывать некоторое неудобство (если, конечно уровень воспитания позволяет испытывать такие чувства, как уважение к старшим, некоторое стеснение в обращении на «Вы», а не как привык – «тыкать» и т.д.), да и силы у тех, кто пережил 90-е и сопутствовавшие им кризисы, совсем не те, как хотелось бы. Примешь молодого – рискуешь либо получить конкурента в семейных отношениях, либо причинение материального ущерба из-за неосторожного обращения с бытовой и пр. техникой, либо – переманят соседи. Да и силы работника – «пенсионера» нельзя сравнивать с возможностями лиц молодых и средних лет. Бессмысленно заставлять человека старше 50-ти лезть на крышу скалывать сосульки, т.к. он, во-первых, понимает, что это не безопасно (в отличие от молодых и горячих), а, во-вторых, ему физически тяжело это делать. Ну и кроме всего прочего и тем и другим необходим отдых. А кем из подменять ?!...

Трудовые или гражданско-правовые отношения возникают между «домовладельцем» и «домашним» работником ? Это - вопрос вопросов. «Продвинутые умники» сразу же скажут – это типичный «аутстаффинг» - т.е. «выполнение работы в компании на постоянной основе лицами, не являющимися работниками данной компании». Однако, ни на какую компанию «домашние» работники не работают. И к рассматриваемому случаю даже невозможно применить тезис о работе на кого-то с целью извлечения прибыли, т.к. «домашние» работники прибыль не создают по определению. Кстати, весьма показателен в этой связи и уровень профессионализма тех, кто в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г . № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 28 (Извлечение) записал, что «Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 2 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности»

Т.е. если работодатель - физическое лицо, не являлся зарегистрированным предпринимателем без образования юридического лица, только смерть работодателя (иначе фразу « фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности» понять сложно) может «вырвать» домашнего работника из рядов тех, кто долгие годы обслуживал его комфорт и создавал уют.

Аутсорсинг – буквально расшифровывается как «привлечение внешних ресурсов» или «привлечение ресурсов со стороны». Эта относительно новая услуга на российском рынке, возможности и правовые последствия которой еще плохо изучены как самими компаниями, так и государственными органами, и в частности, налоговой инспекцией.

Аутсорсинг, или передача сторонней организации выполнения некоторых задач, которые не являются обычной деятельностью компании, но в то же время необходимы для ее развития, на первый взгляд вроде бы и удобен, и даже выгоден.

Поскольку аутсорсинг в юридическом смысле есть услуга по предоставлению персонала для выполнения им определенной деятельности в пользу организации-заказчика, для оформления отношений по аутсорсингу используется конструкция гражданско-правового договора возмездного оказания услуг (глава 39 Гражданского кодекса РФ).

Под аутсорсингом иногда понимают и т.н. «лизинг персонала», и так называемый «аутстаффинг», т.е. «выполнение работы в компании на постоянной основе лицами, не являющимися работниками данной компании». Лизинг подразумевает не только предоставление персонала обусловленной квалификации, но предварительный подбор этого персонала, его специальную подготовку, обучение и уже затем – сдачу его «в аренду» заказчику. Аутстаффинг подразумевает предоставление заказчику «дополнительных сил» в виде обученного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации. По своей правовой природе эти виды аутсорсинга очень схожи.

Однако, ни «лизинг персонала», ни «аутсорсинг», ни «аутстаффинг» даже в том виде, в котором они известны россиянам сквозь «призму взгляда» на данную проблему не отдающих себе отчета в том, что они пропагандируют консалтинговых и кадровых компаний, к данному случаю не применимы. Почему ? Да просто потому, что отсутствует выполнение работ, являющихся обычными для компании или ПБОЮЛ , т.к. просто нет никакой компании или ПБОЮЛ. И еще потому, что т.н. «привлеченному персоналу» передаются не объем работ, и его целью является не конкретное задание, а ему передается конкретная трудовая функция. Выполнение же трудовой функции – это уже трудовой договор, а не гражданско-правовой, как утверждают апологеты «аутсорсинга», «аутстаффинга» и «лизинга персонала».

Но, если рассматривать работу «домашних работников» с точки зрения Трудового кодекса РФ, то совершенно непонятно, как например, в соответствии с положениями главы 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц» оформить эти отношения и соблюдать предусмотренные Трудовым кодексом гарантии работникам, если работодатель вообще не является лицом, занимающимся какой-либо деятельностью, кроме того, что просто живет (у человека просто есть средства и никаким бизнесом его заниматься «не тянет») и бегать по различным инстанциям – от органа местного самоуправления (где необходимо зарегистрировать трудовой договор, заключаемый с работником работодателем -физическим лицом) до отделения пенсионного фонда, налоговой инспекции, фонда социального страхования и фонда обязательного медицинского страхования нет ни какого желания, тем более, что каких-либо санкций за то, что работодатель - физическое лицо всего вышеперечисленного не сделает – вообще не предусмотрено. Единственным доказательством того, что человек работает (или работал) на работодателя – физическое лицо, согласно ст. 309 Трудового кодекса РФ «является письменный трудовой договор». Поэтому, если его нет, что-либо доказать практически невозможно. И это – серьезный «пробел» трудового законодательства, который пока «заполняется» как придется, а не так как надо и хотелось бы.

Что должен знать и уметь «домашний» работник
Развитие бытовой техники, с одной стороны, и наличие огромного количества технических устройств совершенно иного, значительно более высокого уровня качества, равно как наличие в доме достаточно ценных вещей, предметов домашнего обихода и просто ценностей, с другой стороны, доказывает объективную необходимость наличия у «домашнего» работника определенной подготовки. Такую подготовку вряд ли сможет обеспечить какой-нибудь «колледж», выпускающий и стюардесс и юрисконсультов, и нянь и водителей-охранников. Также вряд ли этой подготовкой обладает и рядовой гражданин, т.к. обслуживание дома, включая всю его «начинку», требует и знаний физики, и опыта обращения с электричеством, и основ химии и т.д. и т.п. Конечно, сразу возникает вопрос – а зачем ? Да затем, чтобы хотя бы джакузи не мыли абразивным порошком, тиковый пол не драили наждаком, экран «домашнего кинотеатра» не протирали мокрой тряпкой, панель телевизора с жидкокристаллическим экраном не царапали средством для мытья окон, а на бильярдный стол не ставили тазика с водой. Простые, казалось бы истины для тех, кто знает о чем идет речь. Но ведь все это еще е стало достоянием среднего россиянина… (Хочется верить и надеяться, что только еще пока – примечание автора). Ведь ради простой замены лампочек освещения в дворовых светильниках, или чистки маленького бассейна, замены фильтра и пр. мелочей не станешь вызывать специальную службу сервиса. Хотя таких служб много и работают они замечательно. Но значительно выгоднее – обучить всем этим «премудростям» своего человека, чтобы исключить на будущее проникновение внутрь дома людей со стороны, которые могут и «жучков» «понатыкать» и маленькие диверсии запрограммировать на будущее, чтобы вызывали почаще. Поэтому всем этим «искусствам» надо учиться. А способны обучиться далеко не все из тех, кто «лоялен», но при этом туп как пробка, или покорен, непритязателен, с кристально чистой анкетой, и такими же чистыми «мозгами» и совершенно ничего не умеющий делать руками. А ведь для многих «домовладельцев» именно такой «контингент» предлагают кадровые агентства, якобы гарантирующие «качество» подобранного работника. Да и как вообще можно гарантировать то, что у работника, отобранного из тех, кто никогда в жизни не видел и не знает, что такое SPA , к примеру, не возникнет желания если не «придушить» своего эксплуататора, то как минимум – сделать ему какую-нибудь гадость, т.к. в истинно русских традициях – «нет большей радости, чем чужое горе». Так, что если «случайно» сломается дорогостоящее оборудование, такой работник будет счастлив не от того, что за ним не надо будет присматривать несколько дней, а лишь от того, что «хозяин» не смог им воспользоваться. Процесс того как «съезжает крыша» еще не совсем изучен. Хотя одним из поводов для этого может быть и «попадание» в иную среду, которая может быть воспринята подсознанием как агрессивно-враждебная.

Именно поэтому подготовка «домашнего» работника должна включать в себя не только чисто «технические» «предметы», но и такие (уже достаточно «затертые») темы как «психологические основы взаимоотношений с работодателем - физическим лицом», этикет - правила поведения «домашнего» работника, основы взаимоотношений с членами семьи.

Игнорировать эти темы нельзя. Ведь в отличие от работника, оформляющегося на работу к работодателю, работать «домашнему» работнику приходится порой в одиночестве, без т.н. «трудового коллектива». Или, что подчас еще хуже – в окружении охраны «домовладельца» и под их пристальным присмотром (включая также и современные методы ведения шпионажа, именуемого аудио- и видео- наблюдением в целях безопасности). Пожаловаться на проявления произвола порой некому и некуда. Даже просто знать – как следует себя вести с отпрысками «Домовладельца», чтобы и честь с достоинством не потерять и обязанности свои выполнить, и повода для наветов со стороны члена семьи не давать – тоже надо знать как. «Домашний» работник – это еще не член семьи, но уже и не чужой человек, которого стесняются. Это касается не только чисто внешних проявлений – внешнего вида, разговоров в присутствии работника на личные, семейные темы, обсуждения вслух знакомых, вопросов бизнеса и пр. и пр. Как на все это реагировать ? Есть ли какие-то разработанные и утвержденные нормы и правила на сей счет, и если есть – то где ? Нужна ли психологическая «разгрузка» «домашнему» работнику или ему достаточно одного «выходного дня» в неделю. И что считать «выходным» – обычное «увольнение в город» или просто не исполнение своих обязанностей – трудовой функции?

Поэтому кроме чисто профессиональной подготовки – т.е. умением обращаться с различными видами бытовой техники, владения основами охраны труда и личной безопасности, профессиональному «мажордому» неплохо бы иметь еще и базовую психологическую подготовку и хотя бы прослушать курс протокола и этикета, правил корректного поведения и того, как не дать повода службе безопасности заподозрить его/её в каких-либо неблаговидных поступках. И все это при наличии хорошей нервной системы и психологической устойчивости к стрессам и раздражителям разного рода.

Режим работы «домашнего» работника
При составлении трудового договора с «домашним» работником любой юрист «зайдет в тупик». Это вполне объяснимо, т.к. нет никакой реальной возможности зафиксировать режим работы – он практически круглосуточный (что при формальном соблюдении трудового законодательства – невозможно), а также установить режим отдыха и систему оплаты труда в соответствии с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом. Ведь вся система оплаты труда по Трудовому кодексу РФ построена на том, что у работника покупается определенное количество часов, в течение которых он на своем рабочем месте выполняет определенную трудовую функцию. «Домовладелец» же вынужден покупать все 24 часа (т.к. представить себе, что если в 2:00 ночи произойдет поломка котла отопления, то работа «домашнего» работника по устранению аварии будет оплачена в двойном размере, да еще и с соблюдением графика сменности» крайне сложно) работы – именно работы (даже в режиме «ожидания» и нахождения в своей служебной квартире) «домашнего» работника. Ни учесть все нюансы, ни каким бы то ни было образом справедливо компенсировать при помощи самой современной системы учета (опять-таки что значит учета – ведь в отличие от заводской проходной «домашний» работник свое рабочее место не покидает и какую-либо, даже воображаемую линию не пересекает) прихода-ухода количество рабочего времени также невозможно. Понимая это, «домовладельцы» изначально просто устанавливают фиксированный оклад – за все время работы – например, N -0000 рублей в месяц, с выходными днями – тогда-то, с компенсацией понесенных т.н. «операционных расходов» по факту и/или по предъявлению оправдательных документов, доказывающих самому «домовладельцу», а не налоговой инспекции факт того. Что расходы действительно были, и были необходимы.

Из вышеперечисленного следует ее два вопроса.
Первый касается возможности подмены «домашнего» работника на период его «выходных», отпуска, и болезни.

Просто так взять «с улицы» кого-то вряд ли кто захочет. Последствия могут быть достаточно дорогостоящими. Воспользоваться услугами специализированного кадрового агентства для временной замены-подмены отсутствующего работника – все равно, что взять работника по объявлению в газете «Из рук вон плохо» (названия печатных изданий изменены по просьбе редакции – во избежание несанкционированной рекламы – примечание автора). Да и с точки зрения безопасности это – «сомнительное удовольствие». На какой срок приглашать такую «подмену» также – вопрос. Все мы люди, и «домашний» работник также может заболеть в период отпуска, или просто заболеть – простудиться в рабочее время. Но, если обычный работник возьмет «больничный лист» на три дня и отлежится дома, не заражая бациллами гриппа окружающих его коллег, то «домашний» работник такой «привилегией» не обладает. Следовательно, в трудовом договоре с «домашним» работником необходимо учесть и эти возможности и предусмотреть приемлемые для обеих сторон варианты или вариант, как с точки зрения исчисления времени отсутствия, так и с точки зрения оплаты труда подменяющего «домашнего» другого работника.

Нет ответа на вопрос – как быть с системой социального страхования «домашних» работников. Если следовать законодательству, то надо бы перечислять Единый социальный налог. Но, для того, чтобы получить компенсацию временной нетрудоспособности «домашнего» работника из фонда социального страхования работодателю-«домовладельцу» надо проделать такой длинный и извилисто-сложный путь по чиновничьим кабинетам, что проще этого не делать вообще, нарушая Трудовой кодекс РФ, говорящий о необходимости оформления трудовых отношений, а в случае оформления договора гражданско-правового характера – что мы уже не рекомендовали делать и объяснили почему – вообще получить компенсацию т.н. «временной нетрудоспособности» «домашнего» работника не удастся никак, просто потому, что временная нетрудоспособность лицам, заключившим договор гражданско-правового характера вообще не компенсируется, хотя налог и берется.

Не предоставлять отпуск и выходные нельзя. Крепостное право у нас, к счастью, отменено уже почти 150 лет тому назад. А предоставлять – в любом случае что-то нарушишь. Так что и это «существенное условие» трудового договора выполнить работодатель - физическое лицо – «домовладелец» фактически не может.

И мы, заметьте, еще не рассматривали такие случаи как получение увечья при выполнении работ «домашним» работником и назначение пенсии, вызванной этим. Судебная практика по таким делам вообще незначительна, и исходит из фактического наличия трудовых отношений. Так что ориентироваться в этом направлении практически не на что.

Операционные расходы и отчетность
Любой сотрудник дипломатического представительства СССР за границей в «советские времена» знал, что повар и завхоз всегда «получают» меньше всех. И не потому, что меньше всех работают. Просто отследить то, как они воруют практически невозможно. Поэтому, прекрасно понимая это, государство и назначало им самый маленький оклад. (Из личного опыта работы в Посольствах СССР и России автора этих строк).

Аналогичная ситуация и с т.н. «операционными расходами» и предоставляемой «домашним» работником отчетностью. Если счета за свет, газ, телефон, Интернет, земельный налог и налог на недвижимость, расходы по вывозу мусора и т.д. еще как-то можно проверить на основании выставляемых счетов, то как проверить и, самое главное, оценить затраты на расходуемые материалы по уборке и стирке, приготовлению пищи, уборке территории (уборке снега, например) и иным работам, оплата которых производится наличными (т.к. вряд ли рабочие из соседнего ОАО «Ильич», бывшего колхоза «Заветы Ильича» носят с собой бланки счетов, счетов-фактур и круглую печать), а сами работы – ту же расчистку подъездной дороги после снегопада надо производить сегодня, даже, если «домовладелец» в отъезде, на «канарах», а синоптики обещают резкое потепление в течение следующих суток. Аналогичны примеров можно приводить массу. Суть в том, что есть расходы, проверить как обоснованность которых, так и реально – были ли они произведены для оплаты работы или просто сразу «перекочевали» в карман «домашнего» работника практически невозможно. Вот это и пугает «домовладельца». И он (даже при всем изначально хорошем отношении к «домашнему» работнику) все равно подсознательно подозревает его в совершении мелких хищений, вплоть до того – «куда делась недоеденная третьего дня курица» и остававшееся в рюмках вино… Естественно, что такие подозрения вряд ли укрепляют взаимоотношения сторон.

Поэтому с точки зрения отчетности, так или иначе существующей между работником и работодателем, равно как и с точки зрения возможности обоснования каких-либо претензий материального характера, урегулировать трудовые отношения сторон в трудовом договоре также достаточно сложно. А уж если возникает проблема, связанная с подозрением в воровстве собственности, принадлежащей «домовладельцу» - например, пропажей дров для камина и приготовления шашлыка (даже, если «домашний» работник утверждает, что они были использованы им для протапливания дома после отключения электричества, с тем, чтобы не выморозить дом и не «разморозить» систему отопления), то при доказывании вины «домашнего» работника в суде работодателю необходимо помнить, что или надо признать, что этот «домашний» работник находился с ведома самого хозяина в доме и выполнял там какие-то действия (но тогда это уже не кража – т.е. согласно ст. 158 Уголовного кодекса РФ – «п 1. Кража, то есть тайное хищение чужого имущества» и не п. 3. Кража, совершенная с незаконным проникновением в жилище»)[сноска], или тот факт, что «домовладелец» эксплуатировал «домашнего» работника, т.е. использовал принудительный труд, который запрещен согласно ст. 4 Трудового кодекса РФ, т.к. соответствующим образом не оформлен. И не известно, какое решение вынесет суд, услышав такие аргументы работодателя. Поэтому проблема обращения за судебной защитой своих прав также актуальна для работодателя (и, скорее, даже более актуальна именно для него), чем для самого «домашнего» работника, если, конечно он не удерживается в качестве раба. Но тогда это уже ст. 126. «Похищение человека» и ст. 127.2. «Использование рабского труда» Уголовного кодекса РФ.

Оформление трудовых отношений и взаимные гарантии сторон
Оформление трудовых отношений между «домовладельцем» и «домашним» работником конечно же необходимо. Вот только пока данной проблеме не уделяется какого бы то ни было внимания вообще. А количество разного рода мошенников, «делающих деньги» на этом множится день ото дня. Одни «зарабатывают» на подборе кандидатов в «домашние» работники (стоимость такой услуги обычно равна одному месячному заработку «домашнего» работника), другие – якобы «проверяют» их «благонадежность» (стоит такая «проверка» также в пределах одного месячного заработка проверяемого)[сноска], третьи – коверкая смысл, создают такие договоры, с которыми надо сразу идти либо к прокурору – так много в них различных нарушений, либо к психиатру – т.к. в них не меньше всякого бреда, который вряд ли может придти в голову нормальному человеку, тем более грамотному юристу.

Взаимные гарантии сторон – это не просто фраза. «Гарантии» потому так и называются, что они «подкреплены» чем-то. Просто так написать, что «качество гарантируется» - значит не написать ничего. Т.к. не ясно – ни чем гарантируется, ни как, ни кем. И ни что будет тому, кто свои гарантии «возьмет назад». И как вообще возможно обеспечить и защитить при необходимости свои права, не умаляя при этом прав и интересов партнера. Отношение к «домашним» работникам как к «слугам», провоцируемое отсутствием законодательной базы, регулирующей эту сферу трудовых отношений, приводит к тому, что страдать будут и те, кто работает, и те – на кого работают. И еще неизвестно – кто больше, чаще и сильнее.

Подготовка же юристов, которые обычно занимаются этими проблемами – явно не соответствует требованиям. Ведь обычно, «домовладелец» поручает составить такой договор своему «корпоративному» юристу, т.е. «универсалу», который может прекрасно ориентироваться в финансовом праве, гражданском, земельном, например, но как доказала судебная практика крупных компаний, в трудовых отношениях «корпоративные» юристы крайне слабы. Ведь никому не приходит в голову обращаться в случае ухудшения зрения к гастроэнтерологу или урологу, или даже к терапевту (каковым, по сути является т.н. «корпоративный» юрист). Но почему-то в случае с трудовыми отношениями это случается сплошь и рядом. О каких гарантиях и о каком законном оформлении отношений с «домашним» работником тогда может идти речь…

Попытки оформлять отношения с «домашними» работниками через договор со специализированным агентством (есть и такие), предоставляющим услуги по обеспечению комфортного проживания в загородных домах наталкиваются, как уже было отмечено выше, на непреодолимую преграду, воздвигнутую законодателем, проигнорировавшим при разработке проекта Трудового кодекса в 2001 г. наличие уже тогда (эта проблема существует еще с середины 90-х годов) целой «армии» «домашних» работников. Ни один договор, заключенный работодателем-«домовладельцем» с агентством по сути являющийся договором с конкретным «домашним» работником (а не об оказании каких-то абстрактных услуг персоналом агентства вообще, а не конкретным человеком, в частности) не может быть рассмотрен в качестве законного выхода из данной ситуации. Ведь, если разобраться, то это та же, печально известная «фирма «Заря»» «советский времен», по договору с которой, одни приходили мыть окна, другие – пылесосить, третьи – починить кран. И никто ни за что не отвечал. Причем делали одну и ту же операцию – например, уборку квартиры – все время разные люди. Вряд ли на это согласится владелец дома, одна «начинка» которого стоит не менее 500 000 долларов США.

Есть еще один вариант. Привлечь в качестве «домашнего» работника сотрудника «охранной» фирмы. Насмотревшись теле-боевиков про «героев-суперменов», которым подвластно все – от тонкостей проведения спецопераций до искусства приготовления пищи (на уровне шеф-повара) или игры в театре, «домовладелец» может действительно подумать, что все представители спецслужб, вышедшие в отставку и некоторое время после этого работавшие в «охранных структурах» именно такие. Это серьезное заблуждение. Конечно, очень удобно, когда кроме уборки и обслуживания дома такой «домашний» работник еще и личный «домашний» охранник.

С точки зрения оформления отношений, данный вариант удобен, т.к. договор можно заключить с охранной структурой об охране и защите имущества (что и есть на самом деле, т.к. «тело охранять» в России как раз и нельзя пока). «Цепочка» - «домовладелец» - «охранное предприятие» - «домашний» работник вполне законна и возможна даже приемлема, если «домовладельца» устроит качество «обслуживания». Правда и стоить такая «цепочка» будет значительно дороже, чем прямой договор с «домашним» работником. Дать гарантии того, что охранная структура через какое-то время не превратиться в «крышу», паразитирующую на том или ином «объекте» тоже нельзя. Случаи, когда охрана использует объект недвижимости в отсутствие хозяина в своих целях – не всегда «благовидных» - не такая уж и редкость. Кому будет приятно узнать, чтобы в ваше отсутствие в вашей спальне такой «охранник имущества» «развлекался» с приглашенными «массажистками». А вот с оформлением отношений – тут все в полном порядке: договор гражданско-правового характера между «домовладельцем» и частным охранным предприятием об охране «объекта недвижимости» может содержать положения о том, что «недвижимость» не только охраняется, но и поддерживается в надлежащем «рабочем» состоянии специалистами охранного предприятия, «закрепляемыми» за данным «объектом» на весь период действия договора. В этом варианте «домашний» работник имеет трудовые отношения с ЧОПом, а ЧОП с «домовладельцем» - гражданско-правовые. Вопросы «подмены» «домашнего работника на время болезни, отпуска и пр. «мелочи» - это уже «головная боль» ЧОПа. Для спокойствия заказчика – «домовладельца» можно пофамильно обозначить весь «подменный персонал» и детально описать все мыслимые ситуации. Вопрос цены всех этих услуг и доверия к сотрудникам ЧОПа. Да и взыскать за испорченное имущество с охранной структуры что-либо легально – проблематично, т.к. связи, которыми «гордятся» их руководители в деле защиты от претензий клиента иногда помогают…

Охрана труда и защита чести и достоинства «домашних» работников и защита от провокаций с их стороны их работодателей
Из Уголовного кодекса РФ мы знаем, что согласно ст. 130 «Оскорбление» (Извлечение) «1. Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме», а согласно ст . 133. «Понуждение к действиям сексуального характера» (Извлечение) – « Понуждение лица к половому сношению, мужеложству, лесбиянству или совершению иных действий сексуального характера путем шантажа, угрозы уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего (потерпевшей)» - любое действие и/или бездействие работодателя может быть истолковано так, как указано выше, а в соответствии с уже упомянутой ст. 4 Трудового кодекса «Запрещение принудительного труда» любой из «домашних» работников позавидует положению известной на весь мир «рабыне Изауре», т.к. практически ни о какой охране труда, уважения чести и подобающего отношения к личному достоинству граждан, являющихся «домашними» работниками в подавляющем большинстве ставших известными случаев говорить не приходится… Отсутствие договора, так же как и его наличие - не есть панацея от глупости и невежества сторон.

О том же, что касается охраны чести и достоинства семьи и, возможно, деловой репутации «домовладельца», имеющего «домашнего» работника, который в последствии оказался журналистом, вошедшим в образ, с целью написания сенсационной статьи, вообще даже можно не упоминать. Эти случаи столь распространены, что «полоскание грязного белья» известных людей страны на страницах «желтой прессы» стало уже чем-то обыденным.

 Выводы

  • Отношения работодатель - физическое лицо и работник – являются именно трудовыми, т.к. работник выполняет определенную этим договором именно трудовую функцию, а не конкретное задание, характеризующееся конечным результатом, а не гражданско-правовыми со всеми вытекающими из этого тезиса правовыми и социальными последствиями.
  • Трудовой договор с «домашним» работником – весьма специфичен и серьезно отличается по наполнению всех основных компонентов от ставших уже привычными т.н. «типовых» образцов. Составить такой договор сложно, т.к. необходимо учитывать массу нюансов. Сделать это может только юрист, специализирующийся на трудовых отношениях, а не вообще т.н. «корпоративный» «юрист-терапевт» общего профиля. И каждый такой договор будет индивидуальным. Именно поэтому вести речь о каком-то «типовом» договоре с «домашним» работником просто некорректно и неграмотно.
  • Проблема найма и взаимоотношений «домашних» работников с их работодателями лежит не только и не столько в плоскости «психологии», сколько в плоскости правовых отношений, детализацией которых государство пока почему-то не занимается. Проработка указанных вопросов на законодательном уровне – задача очень сложная, особенно если учесть, что даже в принятых изменениях к Трудовому кодексу РФ об этой проблеме нет ни слова.

 

Царенко Ю.В.,
юрист-кадровик

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


25.11.2014 19:39:00
Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. N 358-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" наделяет объединения работодателей новым статусом.
Усовершенствован порядок создания и деятельности объединений работодателей. 
За объединениями работодателей закреплен статус социально ориентированных НКО. Они могут самостоятельно определять программу своей деятельности, в том числе в сферах социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, профессионального образования, охраны здоровья работников на производстве, содействия занятости населения, социального страхования. На государство возлагается обязанность создавать условия, стимулирующие вступление работодателей в объединения. 
Предусмотрена возможность членства в объединении работодателей иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности. Объединения работодателей создаются по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам. Уточнены нормы представительства работодателей в различных видах объединений. Предусмотрена возможность формирования региональных объединений в городах федерального значения. 
Расширены права объединений работодателей. Уточнена ответственность членов объединения за нарушение или невыполнение заключенных объединением соглашений, регулирующих социально-трудовые и связанные с ними экономические отношения. Предусмотрено ведение государственного реестра объединений работодателей. Также введена обязанность объединений работодателей вести реестр своих членов. 
Изменения касаются и социального партнерства в сфере труда. Предусмотрена возможность заключать на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях одно трехстороннее соответственно генеральное, межрегиональное, региональное, территориальное соглашение. Уточнен порядок разработки соглашений. Закреплена возможность временной приостановки действия отдельных положений соглашения в отношении конкретного работодателя, если реализация этих положений невозможна по причинам экономического, технологического или организационного характера. Общероссийским, межрегиональным, региональным и территориальным объединениям работодателей дано право выполнять функции отраслевых (межотраслевых) объединений при их отсутствии на том или ином уровне социального партнерства. 
На приведение учредительных документов объединений работодателей в соответствие с новыми требованиями отведен 1 год со дня вступления в силу данного закона.

24.11.2014 16:23:00
Число безработных россиян достигло годового максимума
В октябре Росстат зафиксировал первый существенный всплеск безработицы в 2014 году — до 5,1 процента (с 4,9 процента в сентябре). 
За месяц работу потеряла 151 тысяча человек. Об этом, со ссылкой на Росстат, сообщает«Коммерсантъ», отмечая, что на фоне сокращения капвложений и стагнации реальных зарплат увеличение безработицы, вероятнее всего, перерастет в тенденцию. Число граждан, потерявших работу за месяц, оказалось максимальным в текущем году. Основные сокращения произошли за счет отраслей, ориентированных на частное потребление. Кроме того, промышленники не готовы нанимать новых работников, хотя указывают на нехватку квалифицированных специалистов как одно из ключевых ограничений для развития, свидетельствуют конъюнктурные опросы. Сокращение капвложений в экономике, начавшееся с середины 2013 года, продолжилось в октябре на уровне 2,9 процента в годовом выражении (2,8 процента в сентябре). 
Издание отмечает, что эта тенденция гарантирует долгосрочное сжатие экономической активности и, соответственно, занятости.
iтт.jpg

10.11.2014 19:18:00
МОСКВА, 10 ноября. /ТАСС/. Законопроект о переносе выходного с 8 января на 31 декабря внесен на рассмотрение Госдумы. Авторами поправок выступили депутаты от фракции ЛДПР.
В 2015 году у россиян будет 11 дней новогодних каникул 
"Большая часть населения страны испытывает неудобства в связи с тем, что предновогодний день - 31 декабря - является рабочим, - отмечают они в пояснительной записке. - В этот день все готовятся к Новому году и думают исключительно о празднике, однако вынуждены находиться на рабочем месте, хотя чаще всего всю серьезную работу с этого дня переносят на другое время". Практика показывает, что эффективность трудовой деятельности в этот предпраздничный день весьма низка, утверждают либерал-демократы. По их мнению, объявление последнего дня года официальным выходным днем "значительно облегчило бы подготовку к важному празднику, создало бы положительный эмоциональный фон у людей, которым необходимо немало времени проводить за предпраздничными хлопотами". 
РЕАКЦИЯ КОМИТЕТА ГОСДУМЫ ПО ТРУДУ И СОЦПОЛИТИКЕ 
В профильном комитете Госдумы считают бесперспективной идею сделать 31 декабря выходным Разработчики напомнили, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, согласно Трудовому кодексу РФ, выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Таким образом, на празднование Нового года и Рождества гражданам РФ может быть отведено 9 дней - с 31 декабря по 8 января, указывают депутаты. В случае одобрения поправок они вступят в силу со следующего года. 
http://tass.ru/obschestvo/1562263
1970862_731379893568394_1499146603_n.jpg

01.11.2014 09:32:00
31 октября 2014 Рабочие АвтоВАЗа вышли на акцию протеста
Бывшие сотрудники АвтоВАЗа, а также сотрудники, недовольные сокращениями и низкими зарплатами, вышли на акцию протеста на улицы Тольятти. Митинг, собравший более 200 человек, был организован независимым профсоюзом „Единство“ и был согласован с местной администрацией, пишет. портал Samara.ru. Больше всего протестующих не устраивают массовые сокращения рабочих, а также меры по оптимизации производства, принимаемые новым президентом компании Бу Андерссоном. Как ранее заявлял лидер «Единства» Петр Золотарев, сотрудников не допускают к контролю действий, которые АвтоВАЗ предпринимает ради экономии денег. Например, из финансового отчета предприятия получается, что каждый топ-менеджер автогиганта ежемесячно зарабатывает «в среднем по 2,2 млн рублей», в то время как зарплата человека на конвейере не превышает 15-20 тыс. рублей. АвтоВАЗ в свою очередь объясняет сокращения необходимостью улучшения финансово-экономического положения, совершенствованием организационной и производственной структуры и оптимизацией затрат. 
А Бу Андерссон в свою очередь заявлял, что благодаря принятым мерам уже к концу 2014 года производительность труда на АвтоВАЗе вырастет в два раза.    - Выросла ? - Не заметно...
http://auto.mail.ru/article/52753-rabochie_avtovaza_vyshli_na_akciyu_protesta/ 
О каком «народном единстве» может идти речь, если честно заработать 2,2 млн рублей в месяц практически не возможно, а управлять персоналом, зарплата которого в 110 !!! (сто десять) раз !!! меньше – не реально. 
- "Может в консерватории что-то исправить?!..." (М.М. Жванецкий)
 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!