Работа над ошибками: как не нанять плохого сотрудника

Вы видите этого человека в первый раз. Он складно говорит, потрясает своими дипломами и сертификатами, у него завидный опыт работы. Да и человек приятный – хоть сейчас на чашку кофе приглашай. И вы думаете – надо брать, пока конкуренты не узнали об этом сокровище. Стоп, возможно, не все так хорошо.

Когда на собеседование приходит выдающийся кандидат, возникает легкое чувство волнения ― на рынке кадров дефицит, надо действовать быстро, иначе звезду заполучит конкурент! Но звезды часто оказываются дутыми. FastCompany рассказывает о шести грубейших ошибках при найме новых сотрудников. Подобные промахи допускают практически все управленцы.

1. Грандиозные прошлые заслуги кандидата

·         В послужном списке некоторых кандидатов могут оказаться действительно выдающиеся достижения. Даже вы такого не делали. Что и говорить про других соискателей на должность. Вот и возникает непроизвольное желание нанять человека.

·         Не нанимайте человека только за то, что он однажды когда-то в прошлом добился впечатляющего результата.

·         Не рассчитывайте, что он повторит чудо для вас.

·         Убедитесь, что человек действительно лучше всех других претендентов на должность.

·         Убедитесь, что человек знает, как и чем он способен помочь вашей компании прямо сейчас. Не думайте, что грандиозный прошлый успех автоматически трансформируется в столь же выдающуюся будущую работу.

2. Множество дипломов и степеней

Среди обладателей кучи степеней и дипломв много по-настоящему талантливых лидеров, но среди них много и посредственных личностей. Кипа бумаг сама по себе не доказывает, что человек будет успешен в бизнесе. Стопка дипломов доказывает лишь то, что человек умеет получать эти самые дипломы.

·         Не думайте: «Ого, у него и MBA, и докторская степень. Должно быть он лучше всех других кандидатов, ведь у других претендентов всего этого добра нет».

·         Просите кандидатов рассказать, как они справлялись с задачами, которые им предстоит решать в вашей компании.

·         Просите привести примеры, как лично они способствовали росту и развитию бизнеса.

3. Внушительный опыт

Если вы встретите человека с двадцатилетним опытом работы в нужном вам направлении, вы, вероятно, окажетесь под впечатлением от столь внушительного опыта и захотите сразу нанять этого работягу.

·         Не спешите.

·         Не нанимайте человека только потому, что у него внушительный опыт в интересующей вас области. Если вы нанимаете узкоспециализированного эксперта, то, конечно, это одно дело. Но когда вы ищете лидера, то, возможно, человек накопил внушительный опыт не по доброй воле, а потому что не получал повышения из-за отсутствия таланта. При найме лучше смотреть на сообразительность человека с расчетом на его будущее функции в компании, чем за прошлый опыт.

·         Проследите по резюме, как человек развивался в предыдущих компаниях, как двигался по карьерной лестнице. Оцените его способность решать проблемы, учиться, расти и вести за собой других. Не стоит зацикливаться на количестве лет в профессии.

4. Обаятельная личность

Если после собеседования желание выпить чашку кофе с кандидатом сильнее желания работать с ним, убедитесь, что не путаете потенциальную дружбу с верным решением о найме.

·         Не берите решение на себя. Вы под чарами обаяния. Вы не можете мыслить ясно.

·         Попросите помощи у человека со стороны, пусть другой оценит способности кандидата и его пригодность для работы.

5. Говорун

Если нанимаете маркетолога или продажника, помните, что эти люди ― эксперты в самопрезентации и отлично продают себя во время собеседования.

·         Не поддавайтесь гипнотическим речам, после которых создается впечатление, что кандидат ― звезда.

·         Разбирайте примеры успешных работ кандидатов. Ищите доказательства и личные заслуги человека, которые однозначно говорили бы в пользу высоких способностей кандидата.

·         Просите кандидата рассказать о пережитых неудачах и ошибках. Действительно хороший кандидат с энтузиазмом поделится усвоенными уроками. Говорун постарается любыми способами скрыть брешь в своей броне и выдаст отполированный, но пустой ответ.

6. Проверка рекомендаций и послужного списка

Кажется, что это очевидный шаг, но многие руководители то ли слишком заняты, то ли просто не хотят лишний раз утруждать себя, то ли элементарно спешат, но времени на проверку услышанного или прочитанного не находят. Проверка данных помогает выправить баланс между реальным положением дел и вашими впечатлениями после интервью.

·         Не забывайте проверять рекомендации и послужной список. Пропуская этот шаг, не удивляйтесь, если через какое-то время окажетесь удивлены.

·         Проверяйте факты в разных источниках, а не только в тех, что указывает кандидат.

www.e-xecutive.ru

http://www.hr-portal.ru/article/rabota-nad-oshibkami-kak-ne-nanyat-plohogo-sotrudnika

Наш комментарий

Иногда создается впечатление, что подобные материалы пишут специально люди, ничего в данной «теме» не понимающие. Специально ли это делается, или дилетанты действительно уже выжили абсолютно всех профессионалов из любой сферы деятельности – не известно. Одно понятно и очевидно – если воспользоваться всеми советами, изложенными выше – никогда никого не найдешь, а не воспользоваться – найдешь, но очень скоро и сильно пожалеешь и сам будешь ходить на собеседования, но уже в качестве соискателя. Чего мы и желаем всем, кто прочитав данный материал, решил, что этих знаний вполне достаточно для того, чтобы стать хорошим кадровиком.

И еще – советы давать куда проще, чем их реализовывать. Поэтому, прежде чем советовать – сначала задумайтесь – а как реально можно сделать хотя бы «Не берите решение на себя. Вы под чарами обаяния. Вы не можете мыслить ясно. Попросите помощи у человека со стороны, пусть другой оценит способности кандидата и его пригодность для работы». Ведь это советы кадровику, отвечающему за поиск и подбор персонала. Если он не будет принимать решение – зачем он тогда вообще нужен и в чем тогда состоит его работа. И кто этот «человек со стороны» (не дай бог, с ружьем!). Кадровик должен иметь чистое сердце, ясный ум и умелые руки, а вовсе не холодную голову, чистые руки и горячие внутренности. Только тогда он сможет принять решение - отобрать соискателя для дальнейших "экзаменов". Если же все время думать о том, что мы все "под чарами обаяния", тогда кадровиком работать нельзя. Это все остальные должны быть под его "чарами". А он - вне "зоны их действия". Да и оценить многие профессиональные качества можно и без "суперпрофи-экзаменатора". Например, по тому как человек той или иной профессии относится к тем или иным вещам. если юрист опаздывает - гоните его в шею, даже без собеседования. Если бухгалтер не помнит дат - зачем вам "специалист", у которого нет профессиональной памати на цифры, ну а если менеджер по продажам говорит с трудом  - как он будет "охмурять" покупателя ?!...и для выявления всего этого психолог не требуется. А вот тем, кому он требуется - самим пора обращаться, но уже к психиатору.

            А лучше просто – потратьте всего 10 минут и попросите соискателя не говорить, а «от руки» написать на формате А4 свою (а не чужую) автобиографию (надеемся, что отличие автобиографии от резюме объяснять не стоит?!) и уже через 10-15 минут вы будете точно знать и то, как человек формулирует свои мысли, как располагает информацию на листе, что именно считает главным в своей жизни, может ли сконцентрироваться и за 10-15 минут изложить то, на что ушла вся его жизнь, и вообще – владеет ли он русским языком в достаточной степени, чтобы писать без ошибок, вне зависимости от наличия степеней и званий.

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.