 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Теперь трудовой кодекс разрешает организациям по заявлению работника оформлять новые трудовые книжки. Это нововведение вызвало бурные обсуждения на конференции, организованной компанией «ВКК – Национальный союз кадровиков». Выводы, к которым пришли участники, будут полезны и бухгалтерам. Ведь зачастую именно им приходится заниматься кадровым делопроизводством. Опасная потеря Оформление трудовой книжки может нередко обернуться проблемами и даже конфликтами. Ведь она – основной документ, подтверждающий трудовой стаж работника (ст. 66 ТК). И любая неточность при ее заполнении напрямую затрагивает интересы как сотрудника, так и работодателя. Одной из проблем до недавнего времени становилось принятие на работу сотрудника, у которого трудовая книжка потеряна. Ведь если работодатель принимал его на основную работу без трудовой книжки, то фирму могли оштрафовать за нарушение положения статьи 65 Трудового кодекса (ст. 5.27 КоАП). Некоторые работодатели в этой ситуации шли навстречу будущему сотруднику. И вместо того, чтобы отправить его на предыдущую работу получать дубликат, оформляли ему новую трудовую. Как будто он заключает трудовой договор впервые. Однако в этом случае они нарушали пункт 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденных постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г. № 225). И если во время проверки это нарушение всплывало, то особо придирчивые инспекторы могли и оштрафовать (ст. 5.27 КоАП). Однако чаще всего проверяющие понимали, чем продиктована такая ситуация и смотрели на нее сквозь пальцы. Новые веяния 6 октября 2006 года вступила в силу новая редакция Трудового кодекса. Теперь, если при трудоустройстве сотрудник заявляет, что его трудовая книжка потеряна, то работодатель может завести новую, не опасаясь возможных санкций. Так прописано в статье 65 Трудового кодекса. Выдавать другую трудовую книжку нужно по письменному заявлению сотрудника, в котором должна быть указана причина ее отсутствия. «Обратите внимание, – предупредила Валентина Андреева, к.и.н., профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия, член Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков, – в Инструкции по заполнению трудовых книжек (утвержденной постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69) не сказано, как делать записи в новых трудовых. И у некоторых сотрудников может возникнуть соблазн попросить будущего работодателя внести в такой документ сведения о предыдущих местах работы. По моему мнению, сделать эти записи работодатель не имеет права. И если сотрудник хочет восстановить книжку, то ему нужно обращаться на последнее место работы. Ведь только там могут завести дубликат и внести в него необходимые сведения. Новая редакция Трудового кодекса этого порядка не изменила. Не внесены изменения в Правила ведения и хранения трудовых книжек и в Инструкцию по заполнению трудовых книжек. Так что восстановление трудовой книжки, как и прежде, связано с оформлением дубликата по последнему месту работы. Если же сотрудник не хочет восстанавливать прежнюю трудовую книжку, то работодатель может завести новую. Однако в ней никаких сведений о предыдущей работе быть не должно. Ведь понятие “новая трудовая книжка“ не равно понятию “дубликат“». Не всегда на пользу Выходит, новая норма просто узаконила неофициальный порядок выдачи новеньких трудовых книжек в экстренных случаях. И избавила работодателей от возможных претензий инспекторов. Однако не все так гладко. В некоторых случаях оформлять сотрудникам новые трудовые книжки может быть невыгодно. Например, если фирма занимается лицензируемым видом деятельности, то для получения лицензии может быть важно наличие именно квалифицированного персонала с определенным опытом работы. В некоторых случаях невыполнение этого условия может обернуться серьезным разбирательством. Так, например, одна фирма подала документы, чтобы получить лицензию на осуществление деятельности по проведению экспертизы промышленной безопасности на взрывоопасных объектах. Однако Ростехнадзор ей отказал, указав, что в штате общества недостаточно квалифицированных сотрудников. Этот вывод госслужащие сделали на основании того, что не были оформлены трудовые книжки и поэтому определить наличие нужного стажа работы они не смогли. Фирма не согласилась и оспорила отказ в суде. Две первые инстанции ее требования удовлетворили. Однако Ростехнадзор подал кассационную жалобу. Федеральные арбитры, вынося решение, указали, что основным документом, который подтверждает трудовую деятельность и трудовой стаж, является трудовая книжка. И удовлетворили жалобу Ростехнадзора, отправив дело на повторное разбирательство. Судьям же первой инстанции было поручено выяснить, насколько необходимо для деятельности по проведению экспертизы промышленной безопасности на взрывоопасных объектах наличие стажа работы по специальности и выполняемой работе. Или достаточно, например, только аттестации и обучения сотрудников (постановление ФАС Московского округа от 3 октября 2005 г. № КА-А40/ 9341-05). Защищаемся от недобросовестных У нововведения есть и отрицательные моменты, например, защитить фирму от недобросовестных работников, уволенных, например, за пьянство и прогулы, теперь будет сложнее. Ведь отследить эти моменты с помощью записей в трудовой книжке теперь будет практически невозможно. Работник вполне может получить в трудовую книжку «плохую» запись об увольнении. Например: «Уволен за однократное нарушение трудовых обязанностей – прогул (подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации)». Затем оставить трудовую книжку дома, прийти на новое место работы и написать заявление с просьбой завести новую. И фирма должна будет выполнить требования законодательства – оформить новую трудовую книжку. То есть выходит, что в этом случае, организация покупает «кота в мешке». «Что ж, это действительно так, – говорит Валентина Андреева. – Однако такое новшество в законодательстве вполне можно использовать и на пользу фирме. В статье 64 Трудового кодекса сказано, что отказать в приеме на работу можно по деловым качествам. Поэтому, если вы подозреваете, что соискатель – недобросовестный работник, то можно аргументировать отказ в приеме на работу, например, так: «У вас нет трудовой книжки, поэтому вы не можете доказать стаж работы. На это место у нас есть еще претенденты, которым по деловым качествам, в частности, стажу работы, вы уступаете. То есть квалификация у вас такая же, как у других, а вот необходимого опыта работы нет. Так что если вы хотите подтвердить стаж, то несите копии приказов, выписки с предыдущих мест работы, тогда мы будет рассматривать вашу кандидатуру. А пока на работу мы вас не возьмем. Если хотите, напишем письменный отказ, как этого требует статься 64 Трудового кодекса. И можете попробовать обжаловать его в суде». Последовательно или параллельно? Некоторые фирмы могут столкнуться и с такой ситуацией, как параллельные трудовые книжки. Ранее трудовая книжка лежала в сейфе у работодателя и получить ее на руки сотрудник мог только в день увольнения. Устраиваясь на дополнительную работу, сотруднику приходилось оформляться по совместительству или гражданско-правовому договору. Ведь трудовой книжки на руках не было, и эту проблему пришлось бы как-то улаживать. Сейчас ничто не мешает работнику устроиться на основную работу в несколько организаций. Ведь ему достаточно лишь написать заявление с просьбой завести новую трудовую в связи с ее утерей. Проверить же, работает ли сотрудник где-нибудь еще, достаточно сложно. Эту ситуацию прокомментировала Валентина Андреева: «По моему мнению, возможность заводить новые трудовые все же нельзя назвать отрицательным изменением в законодательстве. Ведь с точки зрения работодателя неважно, сколько у сотрудников будет книжек. Та книжка, которую он предъявит при заключении трудового договора, или новая, которую фирма заведет – она и будет основанием для указания стажа в личной карточке работника (форма № Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1). Наоборот, трудности могут возникнуть скорее у самого работника. Например, когда он придет оформлять трудовую пенсию. Дело в том, что в законодательстве нет такого понятия, как параллельный стаж. И, соответственно, в настоящий момент нельзя точно сказать, какие последствия принесет работнику наличие нескольких трудовых книжек». Запись об увольнении изменилась Трудовой кодекс в новой редакции содержит измененные ссылки на основание увольнения – теперь необходимо ссылаться на пункт части статьи. В Инструкции же по заполнению трудовых книжек приведены примеры записей об увольнении без указания частей (п. 15 Инструкции № 225). На практике возникает вопрос – какими нормами руководствоваться при внесении записи об увольнении в трудовую книжку работника? «Лучше, если запись об увольнении будет соответствовать формулировкам, приведенным в Трудовом кодексе, – говорит Валентина Андреева. – И содержать ссылку на пункт и часть статей 71, 77, 81 или 83 – в зависимости от основания увольнения. В этом случае работодатель применяет нормативный акт большей юридической силы и выполняет требование Трудового кодекса о соблюдении точности ссылки на основание увольнения. Сейчас увольнительная запись в трудовой книжке может быть, например, такая: “Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации“». Евгения ПАЛЬМИНА
НАШ КОММЕНТАРИЙ Лучше все-таки, чтобы формулировки записи оснований расторжения (а вовсе не «увольнения», как говорит В.И.Андреева) трудового договора полностью бы соответствовали бы тому, что написано в Трудовом кодексе РФ, а именно : «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон», или «трудовой договор расторгнут по инициативе работника», или «трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя». Т.к. «увольнение». – это, согласно ТК РФ ст. 192 – «высшая мера дисциплинарного взыскания». И лучше об этом помнить всем, включая и тех, кто дает советы направо и налево, не задумываясь над точностью воспроизведения формулировок кодекса.
|
|
|||||||||||
|