Законодательство о работе по совместительству (с учетом изменений в Трудовом кодексе РФ 2006 г.)

Тематический обзор

Россия, не смотря на реализуемые реформы (в том числе и правовой системы) характеризуется как страна «с произволом чиновников, растущим вмешательством государства в экономику». При этом особо выделяет её такой показатель, как «чрезмерно сложное, запутанное и постоянно меняющееся законодательство».

Проводимая реформа трудового законодательства, обусловленная кардинальными изменениями в характере общественного производства и труда, происходящими в условиях демократизации и либерализации трудовых отношений, призвана выявить направления, методы и средства реформирования, которые бы учитывали динамику трудового отношения, новый тип социально-правовой защиты работающего человека, не сковывающий формально стремления личности к реализации своих трудовых интересов.

Одним из направлений реформирования механизма правового регулирования труда, видимо, должен стать пересмотр традиционных институтов, категорий трудового права и составляющих их содержание нормативных актов в целях унификации, сокращения и упразднения сохраняющихся обязательных требований к субъектам трудового правоотношения. Ведь идеи и концепции многих действующих сегодня норм и положений трудового права сложились в прежнюю эпоху, когда трудовые процессы приходилось регулировать соответствующими методами и с учетом конкретных исторических и экономических задач: индустриализации, восстановления народного хозяйства, освоения целины, организованного набора рабочих кадров, стимулирования занятости на важнейших участках производства и строительства. В ходе работы над проектом Трудового кодекса РФ (1999-2001 гг.) не было проведено серьезной «переаттестации» норм и институтов трудового права, поэтому практика продолжает сохранять многие устаревшие юридические конструкции, к которым, на наш взгляд, относится совместительство.

На современном этапе, когда совместительство как правовая категория получило законодательное воплощение и вошло составной частью особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (глава 44 ТК РФ), возникает необходимость взглянуть на этот институт трудового права с учетом его нового качества и тех объективных требований, которые предъявляют к совместительству современные формы организации труда, и в дискуссионном порядке обсудить направления дальнейшего развития этого института трудового права.

Ретроспективный анализ нормативного материала, регламентировавшего совместительство на разных этапах развития российской экономики, позволяет лучше понять экономическую и социальную сущность совместительства, познать методы обеспечения на его основе кадрами предприятия и организации, обозначить юридические конструкции, применяемые в регулировании труда совместителей. Так, один из документов 50-х годов о совместительстве - Постановление Совета Министров СССР «Об ограничении совместительства по службе» от 10 декабря 1959 г. № 1367 юридически ограничивал доступ к совместительству значительному контингенту работников и закреплял избирательный подход к организации труда совместителей. При этом совместительство определялось как временная мера занятия работником другой платной должности, которая допускалась в порядке исключения и разрешалась только лицам, «обладающим большим опытом и высокой квалификацией, при условии, если нет возможности заместить свободную должность работником соответствующей квалификации, не занятым на другой работе».

Запретительный уклон, взятый законодательством о совместительстве, касался многих работников. Запрещалось, например, работать по совместительству в учреждениях, на предприятиях и в организациях, подчиненных или подконтрольных друг другу; научным и руководящим работникам научно-исследовательских учреждений - в других научно-исследовательских учреждениях и в научно-исследовательских отделах (секторах) высших учебных заведений; разрешалось заведовать кафедрой, лабораторией, отделом, сектором только в одном учреждении. Работа по совместительству допускалась при наличии письменного разрешения руководителей обоих заинтересованных учреждений, предприятий и организаций (имелось в виду внешнее совместительство), согласованного с вышестоящими организациями по подчиненности, соответствующими профсоюзными комитетами по основной и совмещаемой работе. При этом работодатель совместителя обязан был сообщать администрации по месту основной работы сведения о должности (работе), на которую зачислен совместитель, о получаемом им заработке (условиях оплаты труда), а также обо всех последующих изменениях, связанных с прохождением работы по совместительству.

Оплата труда по совмещаемой должности производилась из расчета установленного для этой должности оклада (ставки) пропорционально фактической нагрузке, но не выше половины полного оклада (ставки), установленного по совмещаемой должности (работе). При выполнении совместителем сдельной работы оплата производилась по фактической выработке. Выплата заработной платы по двум должностям в одной и той же организации запрещалась. Лицам, которым разрешалось совместительство в рабочее время, оплата по основному месту работы за часы разрешенного совместительства не производилась. Отпуск по совмещаемой работе предоставлялся одновременно с отпуском по основной, однако оплата за отпуск или выплата компенсации за неиспользованный отпуск по совмещаемой работе не производились. Льготами, установленными для основных работников, лица, работающие по совместительству, не пользовались.

Таким образом, основная идея законодателя изначально была направлена на ограничение совместительства в принципе. Об этом уже говорило само название закона. В нем подчеркивалось, что совместительство работ:

а) это временная мера в организации общественного труда;
б) допускается в порядке исключения;
в) касается относительно узкого круга работников;
г) требует определенной процедуры оформления и учета;
д) предполагает обязательный контроль за совмещаемой работой и ее оплатой.

Причин ограничения совместительства было несколько: экономия денежных средств; резервирование вакантных рабочих мест под будущую рабочую силу; ревностное отношение к работе человека на «второй» должности и др.

Общий запрет на совместительство отрицательно отражался, прежде всего, на развитии науки и научном обслуживании, ибо перекрывался доступ в производство научных кадров, занятых главным образом в исследовательских институтах. В результате научные идеи и решения долго продвигались на производство, их внедрение непомерно затягивалось, а порой блокировалось формально-бюрократическими обстоятельствами, связанными с оформлением работ по совместительству. Поэтому в интересах научно-технического прогресса были приняты законы, ослабляющие жесткие рамки совместительства и расширяющие круг ученых, привлекаемых к работе по совместительству.

В литературе и на практике все чаще выдвигались предложения отказаться от взгляда на совместительство «как на зло», с которым надо бороться. Выдвигались предложения о разработке единого сводного акта о совместительстве, который должен был устранить множественность противоречивых нормативных решений по данному вопросу, ликвидировать несоответствие правовых средств регулирования труда совместителей.

В начале 80-х годов начался эксперимент по расширению сферы совместительства, который предусматривал правовое регулирование отношений по совместительству в условиях недостатка кадров и смягчения начавшегося процесса широкого высвобождения рабочей силы. Эксперимент должен был дать ответ на вопрос: влечет ли работа по совместительству ухудшение отношения работника к основной работе? Противники расширения совместительства считали, что каждый должен хорошо работать на своем основном рабочем месте, а необходимость дополнительной работы (подработки) обеспечивать посредством совмещения профессий и должностей - своеобразного антипода совместительства. При этом акцент делался на такие виды совмещения, как расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, под которыми понималось выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.

Совместительство в большинстве случаев рассматривалось как нежелательное явление в организации труда, влекло за собой сохранение формальных препятствий в его применении: учет основного и дополнительного рабочего времени, основного и дополнительного заработка; режима предоставления отпусков; отслеживание категорий работников, не допускаемых к совместительству; оформление многочисленных документов и пр. Удачным решением проблемы совместительства можно было бы считать следующее - предоставить решение вопроса о совместительстве самим участникам трудовых отношений - предприятиям, трудовым коллективам, работникам. Дальнейшее развитие института совместительства в трудовом праве, увы, свидетельствует о том, что кому-то явно не хочется упускать из рук регулирование трудовых отношений и «пускать все на самотек» - т.е. отдавать решение данного вопроса в руки самих работников.

Эксперимент по дополнительному привлечению работников к участию в общественном производстве на условиях совместительства, который по времени совпал с началом перестройки в социально-экономической жизни страны, заставил обратить внимание на социально-психологический аспект совместительства: правомерно ли вообще правовое регулирование использования работником своего свободного времени? Принятое Советом Министров СССР постановление от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» отвечало на этот вопрос утвердительно и разрешало совместительство только на одном предприятии (в объединении), учреждении и организации. С принятием Конституции РФ ( 1993 г.) такое ограничение уже не соответствовало духу времени, и решением Верховного Суда РФ от 3 ноября 2001 г. данная норма была признана не подлежащей применению на территории Российской Федерации как ограничивающая труд граждан, их право свободно распоряжаться способностями к труду.

Трудовой кодекс России ( 2002 г.) впервые включил нормы, регулирующие работу по совместительству. В соответствии со статьей 282 ТК РФ признается совместительством трудовая ситуация, при которой:
а) работник уже находится в трудовых правоотношениях с работодателем;
б) работа является предметом самостоятельного (дополнительного) трудового договора и выполняется помимо основной;
в) выполняемая дополнительная работа является регулярной и оплачиваемой;
г) дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время.

Сохраняется внутреннее и внешнее совместительство. Если под т.н. «внутренним совместительством» понимается работа, которая выполняется по инициативе работника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в одной и той же организации, но по другому трудовому договору, то т.н. «внешнее совместительство» - это работа в другой организации, у другого работодателя по трудовому (по отношению к основному, естественно, дополнительному) договору (ст. 98 ТК РФ).

Новейшее трудовое законодательство частично сняло отдельные вопросы ограничения совместительства, но поставило другие. Так, новым ограничением работы по совместительству является запрет работнику работать на участках с вредными (опасными) условиями труда. Однако для отслеживания такой информации законодатель иного способа не нашел, как предъявление при приеме на работу «справки о характере и условиях труда по основному месту работы», что является своеобразной данью архаичной системе организации труда и управления трудовыми процессами. Введение такой справки не спасает даже благородная идея защиты здоровья работника, ибо в наших условиях получение любой справки сопровождается негативными моментами. К тому же на памяти трудовиков - недавняя история отмененной справки, разрешающей работать по совместительству, которая помимо контроля за движением рабочей силы преследовала цель охраны труда.

Видимо, также в интересах охраны труда совместителя законодатель вводит ограничение продолжительности рабочего времени: для лиц, работающих по совместительству, она не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. Спрашивается: как вяжутся ограничения времени работы по совместительству с одновременным предоставлением работнику права заключать трудовые договоры о работе по совместительству «с неограниченным числом работодателей?». Не позволяя работнику трудиться более продолжительное время в одном месте, законодатель тем самым подталкивает его к поиску дополнительных работодателей, провоцирует обходные пути учета рабочего времени или перевода работ, выполняемых по совместительству, в плоскость регулирования гражданско-правовым договором. Не отсюда ли появляются ростки коррупции, когда проверяющий орган требует от работодателя документального доказательства, что его совместитель фактически был занят на совмещаемых работах в совокупности не более 16 часов в неделю?

Мы выступаем за максимальное упрощение порядка оформления на работу на условиях внешнего совместительства и снятие всевозможных ограничений периода времени, которое является у работника свободным.

Абсолютное большинство работников в разных регионах страны никакого ухудшения своих прав не усматривают, если будут всегда получать удвоенный тариф, но при этом работать сверхурочно не 120, а 250 часов в год, или трудиться не 40, а 60 часов в неделю с повышенной оплатой за дополнительные часы. Подобный режим труда не противоречит общим началам справедливости и защиты интересов работников. В этой связи актуальной становится проблема экономико-правового исследования необходимости дальнейшего сохранения существующего ограничения работы совместителей, прежде всего при внешнем совместительстве. Не лишено смысла проведение социально-правового эксперимента в области организации труда совместителей в отдельном производстве (отрасли) или регионе страны с целью проверки эффективности применяемых Трудовым кодексом РФ ограничений работ по совместительству.

За исходные позиции при проведении таких исследований и экспериментов следует принять конституционные положения о свободе труда и международные нормы о правах человека. Верховный Суд РФ своим определением от 14 декабря 2000 г. № ГКПИ 2000-1293 признал недействительной, как ограничивающую право граждан на свободный труд и свободное распоряжение своими способностями к труду, прежнюю норму, запрещающую занятие двух руководящих должностей по совместительству. Принятая ранее, эта норма не отвечала положениям Конституции РФ 1993 года, установившей, что права и свободы гражданина, в том числе и трудовые, могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц (ч. 3 ст. 55). Единственным ограничителем времени работы совместителя должен стать упомянутый Конституцией РФ критерий «здоровья». Да и то при наличии соответствующего медицинского заключения.

На протяжении десятилетий законодатель отбирал и конкретизировал работы, которые не считаются совместительством, тем самым, допуская, что в свободное от основной работы время работники вправе выполнять такие работы, формально не переходя в статус совместителей. Перечень таких работ постоянно расширялся. В соответствии со статьей 282 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» Минтруд РФ принял постановление от 30 июня 2003 г. № 41, в котором установил, что для указанной категории работников «не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора», например, литературная, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности; медицинская, техническая, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда; педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год; выполнение разнообразных других работ по оказанию образовательных, консультационных и экскурсионных услуг. Тем самым в законодательстве о совместительстве появилась норма, которая прямо подчеркивает, что определенные работы, не считающиеся совместительством, не требуют заключения (оформления) трудового договора. Данный вывод также вытекает из Налогового кодекса РФ, который связывает трудовой договор только с работниками, состоящими в штате организации-налогоплательщика (п. 3 ст. 264).

Некоторые авторы полагают, что внештатная педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год находится в рамках отношений, регулируемых трудовым правом, поскольку в структуру почасовой ставки еще Постановлением Минтруда РФ от 21 января 1993 г. № 7 была включена «денежная компенсация» за отпуск. Нам кажется, что работы, исключенные законодателем из категории работ, выполняемых штатным персоналом работодателя, все-таки не должны рассматриваться в качестве работ по совместительству в привычном для трудового права аспекте. Их правовая регламентация находится в ключе положений такого комплексного по своему содержанию документа, каким является Федеральный закон «Об образовании», прямо допускающий возможность существования в образовательных учреждениях наряду с трудовым договором «дополнительных договоров» и права образовательного учреждения самостоятельно определять систему оплаты труда (ст. 54), освобождая его от необходимости прибегать к нехарактерным для сегодняшнего времени режимам оплаты труда. Это дает право работодателю (заказчику) самостоятельно избирать юридическое оформление выполнения таких работ, выведенных за рамки совместительства. Например, оформить трудовые (образовательные) отношения по гражданскому договору (договору оказания образовательных услуг) либо искать иные пути правового обеспечения трудовой связи со своим работником.

Заметим, что проблемы совместительства в сфере образования неразрывно связаны с поисками оптимального варианта организации и оплаты образовательных услуг. Сегодня правоотношения по оказанию образовательных услуг (образовательные отношения) становятся специфической формой образовательной деятельности учебного заведения. Образовательная деятельность или образовательный процесс - это деятельность по реализации образовательных программ и (или) по обучению и воспитанию обучающихся. Юридическое обеспечение такой деятельности уже не является прерогативой одной отрасли права, а предполагает и допускает различные методы правового регулирования. В условиях расширения сферы платного образования нельзя не видеть стремления законодателя достичь решения поставленной задачи путем использования единого правового механизма, регламентирующего труд преподавательского персонала на основе норм различных отраслей права. Следовательно, современные формы образовательной деятельности сокращают в этой сфере работы, традиционно понимаемые как совместительство.

На примере педагогической деятельности можно проследить, как ускользает традиционный блок разграничений правового регулирования труда преподавателей, занятых на основании различных договоров. Учебные заведения любой формы собственности самостоятельно разрабатывают формы договоров, заключаемых с преподавателями-почасовиками на образовательную деятельность (оказание образовательных услуг) с различными вариантами и видами труда. Здесь общим мерилом становится труд человека как таковой, подчиненный единому "организующему" критерию - расписанию занятий. Сходная ситуация возникает в сфере платной медицины, творческой деятельности граждан, шоу-бизнеса, профессионального спорта и др.

Не имеет однозначной оценки сохраняющееся до сих пор дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем в одностороннем порядке, когда на его место принимается работник, для которого данная работа будет являться основной. Хотя речь идет о праве, а не обязанности работодателя, практика, в том числе судебная, идет по пути предоставления преимущества основному работнику перед совместителем. Выиграет ли производство, сфера обслуживания, работодатель, если вместо совместителя с большим опытом работы, с высокой трудовой отдачей на постоянную работу будет принят посредственный специалист? Содержание статьи 288 ТК РФ - пример переноса в складывающиеся сегодня трудовые отношения старой схемы трудоустройства, имевшей место в годы централизованной системы управления трудом с идеей «поголовной занятости рабочих и служащих».

Взгляд на совместительство с позиций сегодняшнего дня, в плане его использования в новой социально-экономической обстановке, обнаруживает и другие уязвимые места этого института трудового права. Особенно они проявляются на фоне формирующегося т.н. «корпоративного права». Так, постулат о совместительстве как о выполнении работником другой регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время не всегда подтверждается практикой корпоративных отношений. Так, член коллегиального исполнительного органа акционерного общества, реализуя свою трудовую функцию, находясь одновременно в корпоративных отношениях, определяемых учредительными документами организации, выполняет работы параллельно по двум и более должностям, из которых совершенно невозможно определить, какая из них основная, а какая дополнительная (совмещаемая). Управомоченный орган юридического лица (собственник), соглашаясь на совмещение руководителем должностей в органах управления других организаций, сам определяет, в каких сочетаниях, объемах и рамках будет протекать вся деятельность руководителя-совместителя. В таких случаях исчезают условия сохранения традиционного соотношения между основной и дополнительной (совмещаемой) работой - главным элементом института совместительства.

Свобода труда гражданина, реализуемая в современных организационно-экономических условиях, способствовала формированию значительного контингента работников, желающих постоянно трудиться неполное рабочее время. По прогнозам социологов, по мере создания благоприятных социально-бытовых условий число таких работников будет расти. Однако этот контингент работников при желании работать дополнительно по совместительству изначально будет испытывать определенные трудности, обусловленные существующими юридическими предпосылками совместительства (ст. 97-99 ТК РФ и др.). Ведь категория неполного рабочего времени появилась в трудовом законодательстве значительно позже института совместительства.

Мы показали динамику трудового правоотношения, связанного с правовым регулированием совместительства. А теперь зададимся вопросом: надо ли сохранять в дальнейшем институт совместительства, продолжая наращивать объем нормативных актов по совместительству и пирамиду отличительных черт, общих и разделительных критериев по характеру и видам работ, их оплате, конструируя правовые способы сохранения условий для получения работниками трудовых гарантий и компенсаций по основной и (или) совмещаемой работе, вовлекая в правотворческий и правоприменительный процесс значительное число субъектов и материальных средств? Заметим, законодательство о совместительстве постоянно «совершенствуется» - как за счет нормативных актов, конкретизирующих труд совместителей, так и за счет принятия специальных актов, ограничивающих или запрещающих работу по совместительству той или иной категории работников. Уже после введения в действие Трудового кодекса РФ (с 01.02.2002 г.) было принято больше десятка нормативных актов разного уровня по вопросам правового обеспечения совместительства. Содержание статьи 350 ГК РФ не оставляет надежды на их сокращение.

Вся история правового регулирования трудовых отношений, связанных с совместительством, начиная с Декрета СНК РСФСР от 18 октября 1918 г. «Об оплате труда служащих и рабочих советских учреждений» и до наших дней, свидетельствует об эфемерном характере законодательных решений в области совместительства, отсутствии единого системного подхода в правовом регулировании этой формы организации труда. А взятый изначально законодателем односторонний уклон в организации труда по совместительству до сих пор приводит работодателей (да и работников) к сокрытию сведений о совместителе, времени исполнения им работы, размере получаемого заработка и пр. Некоторые работодатели (высшие учебные заведения и пр.) для достижения определенных целей формируют с помощью совместителей «постоянный» состав работников организации.

Реформы правового регулирования труда, происходящие в странах с развитой рыночной экономикой, свидетельствуют о том, что трудовое право, отражая специфику уходящей эпохи, нуждается в совершенствовании. Под влиянием новых реалий обогащается его нормативная основа, умирают старые и возникают новые методы и направления в регламентации трудовых отношений, меняется взаимосвязь институтов, проходит переосмысление традиционных понятий и концепций, смещается угол анализа и акценты в научных исследованиях и разработках. Именно с таких позиций необходимо сегодня оценивать рассматриваемую проблему совместительства.

В плане проведения широкомасштабной реформы правового регулирования труда в условиях формирующейся инфраструктуры российского рынка труда ХХI века уместна постановка вопроса о дальнейшей судьбе института совместительства. Задуманный в прежнюю эпоху как временная мера, как регулятор применения дополнительного труда работников на различных участках народного хозяйства, как способ увеличения общего заработка работника, институт совместительства, сыгравший свою позитивную роль, в современных условиях должен оцениваться по-иному. Остались в прошлом задачи, решаемые государством посредством совместительства, появился рынок труда; повышение общего заработка работника достигается обычным экономическим способом, а расширение договорной сферы формирования взаимных интересов работника и работодателя снимает необходимость прибегать к противопоставлению основной работы дополнительной, основной занятости - вторичной. Наконец, четко прослеживается тенденция к расширению законодателем круга работ, которые не являются совместительством.

Совершенствуя законодательство о совместительстве и практику его применения в расчете на сегодняшний день, необходимо прогнозировать его дальнейшую судьбу применительно к новейшим формам организации труда и адекватных режимов правового обеспечения. Проведя глубокий анализ современного законодательства и нормативных правовых актов по совместительству, можно прийти к выводу, что государство не стимулирует данный вид трудовой деятельности. К тому же, сохраняющиеся запреты и ограничения в организации труда совместителей, ведущие начало с известных времен, формируют сложное, порой запутанное и противоречивое законодательство о совместительстве, не прибавляя этому институту авторитета.

В перспективе упразднение института совместительства, по нашему мнению, сделает сам процесс организации труда более гибким и демократичным, упростит применение норм трудового законодательства, расширит возможности работодателей свободно маневрировать рабочей силой, а работника - трудиться в свободное время без каких-либо ограничений и условий. Естественно, исчезнет совместительство и как предмет внимания нынешних надзорных, контролирующих и проверяющих инстанций.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (Принят Государственной Думой 16 июня 2006 года, одобрен Советом Федерации 23 июня 2006 года и подписан Президентом 30 июня 2006 г .) изменены отдельные нормы, связанные с особенностью регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Так, в частности, Трудовой кодекс дополнен двумя новыми статьями – 60.1 и 60.2 (далее все статьи приводятся с сокращениями), а некоторые статьи претерпели серьезные корректировки, а понятия «совместительство» и «совмещение» наконец «разведены»:

« Статья 60.1.Работа по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.»

« Статья 60.2.Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.»;

В статье 282 ТК РФ части пятую и шестую изложить в следующей редакции:
«Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.».

242) статью 284 изложить в следующей редакции:

«Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.»;

в статье 329 часть первую изложить в следующей редакции:
«Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.»;

статью 332 изложить в следующей редакции:
«Статья 332. Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Но, тем не менее, вопросы все еще остаются.

Как правильно устанавливать размер заработной платы совместителям?
Перед многими работодателями стоит вопрос: платить совместителю только процент оклада (пропорционально отработанному времени) или заключить трудовой договор, включив в него условие об оплате в полном размере ?

Принимая то или иное решение, нужно руководствоваться ответом на вопрос - работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или от выработки. Тогда и будет ясность в том, сколько платить, и как оформлять этот заработок. И, что самое главное, какая система оплаты труда применяется и что является критерием, определяющим оплату – время, проведенное на рабочем месте работником в качестве совместителя или конкретная работа и ее результаты. Сегодня эти вопросы регулируются статьей 285 Трудового кодекса. В ней сказано, что труд совместителей может оплачиваться и на других условиях, определенных трудовым договором.

Это дает возможность работодателю увеличить размер заработной платы совместителя и установить ее по соглашению сторон. Для чего в трудовой договор совместителя может быть внесено условие о персональных надбавках или иных стимулирующих выплатах, предусмотренных локальными нормативными актами. Поэтому устанавливать совместителю полный оклад не рекомендуется. Иначе будут нарушены нормы, установленные статьей 132 Трудового кодекса, - обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Ведь было бы неправильно устанавливать одинаковый оклад работнику, работающему полный и неполный рабочий день. Величина заработной платы должна определяться исходя из вклада каждого работника. И если совместитель имеет особые количественные или качественные успехи в работе, за это ему устанавливаются дополнительные надбавки. Скорее правильным будет вывод: работодатель может платить совместителю больше, чем 40 процентов оклада, но выплачиваемую сумму называть «окладом» в трудовом договоре нельзя.

Со сколькими работодателями работник может заключать трудовые договоры по совместительству?
Работник вправе вступать в трудовые отношения по совместительству с неограниченным количеством работодателей. В том числе и заключать трудовой договор «о внутреннем совместительстве» с работодателем, с которым он уже имеет трудовые отношения. Кодекс дает право работнику самому решать, как ему поступать. Если у человека есть желание работать у нескольких работодателей, ему никто этого не запрещает. Количество же таких «подработок» определяется исключительно физическими возможностями самого работника.

Оплата временной нетрудоспособности – «больничного листа»
Согласно статье 287 Трудового кодекса, совместителям в полном объеме предоставляются все гарантии, предусмотренные законодательством. Оплата пособий по временной нетрудоспособности - как раз один из видов гарантий. Каков на сегодняшний день порядок оплаты больничных листов совместителям?

Пособие по временной нетрудоспособности «внешним совместителям» не выплачивается. Основанием для выплаты пособия по временной нетрудоспособности является т.н. «больничный лист». Он выдается в одном экземпляре. Пособие назначается по месту основной работы тем работодателем, у которого находится трудовая книжка сотрудника. Тем не менее, в Федеральном законе «Об основах обязательного социального страхования» сказано, что «отношения по обязательному социальному страхованию возникают с момента заключения трудового договора». В связи с чем, работодатель платит страховые взносы за каждого работника независимо от того, трудится он по основному месту работы или по совместительству. Учитывая это, Фонд социального страхования РФ внес изменения в порядок оплаты больничного листа для внутренних совместителей. Новый порядок зафиксирован в письме ФСС России от 23 января 2006 г. № 02-18/07-541. С этого времени зарплата «внутреннего совместителя» учитывается при исчислении пособия по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам. В отношении «внешних совместителей» - нет ни слова.

Отпуск и командировка
Ежегодный оплачиваемый отпуск совместителю должен предоставляться одновременно с отпуском на основной работе. А если на момент предоставления отпуска совместитель еще не отработал шесть месяцев?

Если на момент предоставления отпуска совместитель еще не отработал полгода, то отпуск совместителю предоставляется «авансом». Все риски при этом несет работодатель. Основанием для отпуска может служить справка с основного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска. А если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска оказывается меньше, чем на основной работе, тогда работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Но и предоставление такого отпуска (без сохранения заработной платы) – также не обязанность, а право работодателя.

Можно ли направлять совместителя в командировку?
Никаких препятствий для направления совместителя в командировку нет. В этом случае совместителю придется оформить по основному месту работы отпуск без сохранения заработной платы (опять же, если работодатель по «основному» месту работы на это согласится, т.к. обязать его делать это – нельзя по законодательству).

Переход совместителя на основную работу
Если совместитель выразит желание оформиться на свою дополнительную работу в качестве основного сотрудника, будет ли он иметь преимущества перед другими соискателями?

Таких преимуществ закон совместителю не предоставляет. Работник, заключивший трудовой договор по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на эту же работу как на основное место работы. Прием на работу бывшего совместителя осуществляется на общих основаниях.

Процедуру «переоформления» совместителя на основное место работы можно провести поэтапно. Сначала оформить расторжение трудового договора с совместителем «по соглашению сторон», а затем принять его на основное место работы. Разумеется, в этом случае совместитель должен расторгнуть трудовой договор с прежним работодателем его «основного» места работы. Кроме того, работодатель в этом случае вправе установить испытание при приеме на работу.

Расторжение трудового договора
По каким основаниям может быть расторгнут трудовой договор с совместителем?

Трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен/расторгнут и совместитель уволен по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом. Однако для совместителя статьей 288 Трудового кодекса предусмотрено дополнительное основание прекращения трудового договора - в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Наличие этой нормы объясняется тем, что совместитель имеет несколько работ. В то время как в обществе могут быть люди, способные выполнять такую же работу, но при этом не имеющие ни одной работы. Например, люди, попавшие под «сокращение штатов». И статья 288 Трудового кодекса позволяет работодателю трудоустроить таких людей. Следует, однако, отметить еще раз, что это является правом, а не обязанностью работодателя.

Надеемся, что наш тематический обзор поможет читателю разобраться в проблемах, связанных с совместительством и станет хорошим подспорьем в сложной и, порой, противоречивой работе кадровика.

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.